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由于文化知识水平的普遍提高，用人单位对人才的能力需求也越来越高，对人才入职所设的门槛也越来越高，人才为了匹配企业的招聘要求，出现很多“假学历”、“假资历”等的情况。为了满足用人部门的需求以及提高人岗的匹配度，背景调查已经成为很多公司招聘职员的一个必不可少的流程。然而由于很多HR部门工作上“走形式”、工作量大等原因，很多背景调查尽管落到实处，却并未起显著的效果...
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即使你已经遵循到目前为止我们给你的招聘原则，在你发出offer之前还有另一个关键步骤：你与『确实与候选人共事过的人』谈话。
背景调查，是招聘企业对应聘者加深了解的方法之一，一方面可以核实履历、职位、薪资等信息并印证应聘者的诚信水平，另一方面可以通过了解应聘者过去的工作表现对其未来的行为有所预期。这项工作通常放在初复试结束之后、做出录用决策之前，但调查的时机并非一成不变，调查的深入程度也各有不同。...
任何一项尽职调查最重要的一个方面并非想要询问的问题本身——而是选择问谁。没错，你联络谁实际上要比你所提的问题更加重要。事实上，你可以设计出人类所知的最严苛的尽职调查表，但如果你问错了人，就没有任何意义。...
由于现代职场人才的频繁流动，身为一名HR从业者，“背调”成了HR圈内和职场人士的一种常见的“猫、鼠”游戏，处理不好，没吃到肉反惹了一身骚。更有甚者，本来有望喜结良缘，却最后是媳妇(求职者)和婆家(单位)反目成仇(推上被告席)，告其侵权、诉其伤害。那么，有何良方、有甚妙策来应对呢?...
招聘环节中，最后把关候选人的阶段就是背景调查。然而，往往HR在做背调时，原雇主证明人总是配合度不高，有的是回答很简单，有的感觉在敷衍，经常遇到“挺好的，不错啊，还行吧”这种反馈，甚至还遇到直接拒绝挂电话的。还有就是即使配合了，也总挑好听的说，缺点和问题就避而不谈，使得背调工作很难达到满意的效果。事不关己高高挂起是人之常情。为了改善这个问题，我们可以从以下方面...
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