由于文化知识水平的普遍提高，用人单位对人才的能力需求也越来越高，对人才入职所设的门槛也越来越高，人才为了匹配企业的招聘要求，出现很多“假学历”、“假资历”等的情况。为了满足用人部门的需求以及提高人岗的匹配度，背景调查已经成为很多公司招聘职员的一个必不可少的流程。然而由于很多HR部门工作上“走形式”、工作量大等原因，很多背景调查尽管落到实处，却并未起显著的效果。

    某高科技企业招聘经理的Linda，近来一直被招聘工作困扰着。困扰她的不是大量的简历筛选、面试环节海选的烦琐，而是百里挑一的候选人，在入职不足半年的时间里，纷纷因为各种原因不适岗离职或被辞退，前期的大量工作无功而返。经过公司的标准招聘流程，Linda推荐了A到公司行政部任行政助理。A的工作履历中有长达5年的行政工作经验，而且有在高科技企业工作的经验。在面试中也表现出色，A的沟通能力和展示自我的能力非常强。然而仅仅工作了1个月，行政部的经理就告知HR部门：A在试用期不符合公司的岗位要求，予以辞退。

　　Linda在惊讶之余，再度翻阅A当时的求职简历，并和A进行离职沟通时，才恍然大悟。原来A的确有5年丰富的行政经验，但其中有4年都是在某外资代表处，工作职责相对单一，工作内容简单。该外资代表处搬迁后，A跳槽到一家高科技企业做行政助理，但因不适应高强度的工作，被上一任雇主在试用期劝退。而这些经历，都被A在面试时巧妙的包装和隐瞒了。

其实很多这样的例子，很多面试者的简历中所写的工作经历是真实的，包括工作起止时间、薪酬情况、所任职的职位都不是虚假的。但是不同的公司管理制度或者说所从事的业务性质不同，同一岗位的任职需求有很大的区别。所以面试者在面试的过程中，简历只能作为一个参考因素，侧重点应该放在背景调查这一块。正所谓三十六行，行行出状元。每个人都有其过人之处，但如果只凭片面的感觉来决定员工是否录用或者分配部门，对个人和企业都是巨大的损失。

总之，在招聘职员的流程中，背景调查应当加以重视。有些企业招聘的职员多，可以考虑请第三方机构协助。