案例一：张某曾经工作于某外资食品巨头企业，声称自己是中国区营销负责人，精通食品营销体系构建。在被聘为国内某知名企业高管后，公司发现其岗位胜任能力欠缺，不但没有将此企业食品营销工作做好，反而导致企业出现巨额亏损。人力资源部门事后了解到张某在原公司的职务和任职时间等与其应聘简历中所描述的情况均有很大差异。
      案例二：王某是A公司的技术骨干，因为与公司管理层意见不合，未办理离职手续就离开公司到了B公司上班。A公司以王某未与单位解除劳动关系及擅自离职给公司造成经济损失为由，将王某及B公司诉讼至法院，要求王某和B公司赔偿A公司经济损失100万元。法院最后以B公司录用尚与A公司存在劳动关系的王某并造成A公司经济损失为由判决B公司承担了部分赔偿责任。

      类似案例在我们身边经常会发生，由于企业缺乏对新聘人员真实背景的了解，给企业造成了不可预见的损失。如果我们在招聘过程中增加背景调查环节，或许可以避免类似的事情重复发生。

      背景调查是招聘单位通过对求职者以往的教育状况、工作经历、工作业绩、职业操守等进行核实的行为，是一种能够直接证明求职者相关信息的有效方法。通过背景调查，用人单位可以考量求职者过去的工作表现、职业经历的真实性和职业道德的好坏，有效地把一些编造简历、缺乏诚信的求职者拒之门外，从而提高聘用成功率，降低用人风险。

      在欧美企业，背景调查早已成为人才甄选的手段，在企业成功招聘中发挥着重要作用。近几年，国内企业也逐渐关注通过背景调查来获得求职者的信息，不少企业已经积累了丰富的经验并获得了良好的效果。但是，对这项成熟的招聘技术还未引起重视的企业也不在少数。笔者结合自己的工作实际，对背景调查谈一点拙见，权当抛砖引玉。