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国内有一家家族企业曾经找到我们，请我们调查一位应聘候选人在老家是否孝顺，甚至还想查他祖辈的情况”，某第三方背调公司举了这样一个案例， “这被我们婉言拒绝了。确实现在国内民营企业、特别是家族企业很喜欢查候选人的个人隐私，尽管国内的法律没有明确的条文说明这是不是属于个人隐私的保护范 畴，但这确实已经游走在法律的边缘地带，退一步说，这属于不道德的行为。...
背景调查也是招聘中的一门学问，如果操作不当可能损害应聘者利益，影响公司的雇主形象。为了避免主观因素的影响，让背景调查结果更客观，在做背景调查时，一般要向求职者单位人力资源部门调查，求职者上级主管、同事和客户作为补充。 ...
针对工作经历的调查，主要是针对候选人提供的工作经历和内容，在其以往工作的同事中展开调查。这一方面的调查尤为重要，往往很多看似合适的候选人就是在这样的调查中被排除和淘汰掉的。这些情况在背景调查时都比较容易获得真实信息，求职者原公司一般不会隐瞒，会直接或含蓄地告诉实情。关于工作经历调查，核心的内容有：...
目前企业常用的员工背景调查工具有电话调查、问卷调查、网络调查、委托调查公司等。
背景调查的技巧背景调查以电话寻访为主，其他渠道为辅的方式开展。企业需要掌握一些技巧，尽可能在有限的时间和有限的渠道内获得更多的信息。 首先，选择合理的联系时间。一周的前半周是大家工作最忙的时候，对一周工作的安排、邮件的处理等占据了不少时间。所以每周的下半周是个不错的选择。另外，要考虑该在什么时间点和对方联系。通常情况下，下午四点钟左右的时候会好一点。在这个时...
企业在对候选人进行背景调查之前，需要收集、准备调查所需资源。此阶段是最为关键的基础准备工作，包含候选人提供的原始基本信息、证明人确立、职位特性分析、分析报告的可执行比率等步骤。在信息获取时，设计专用的信息收集流程和模板，全面收集应聘候选人信息，以保证背景调查顺利实施。...
“招聘不觉晓，简历来骚扰。面试自荐中，忽悠知多少。”这首打油诗或多或少折射了企业HR对虚假应聘材料泛滥的无奈。而背后则是企业与人才之间的“两难境地”：一方面企业人才空缺、求贤若渴，另一方面是人才市场鱼龙混杂，忽悠撞骗。面对这种状况，HR该如何辨别呢？...
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