2、限定要调查问题的范围，主要对于求职者工作情况有关的方面进行调查，而无关的特别是涉及到个人隐私的问题，要坚决避免。

3、应该优先选取求职者的前上司或同事进行调查，由于这些人跟求职者有最多的工作接触，对求职者的品行、能力、工作态度有更深刻的了解。
4、对在职人员的调查要特别谨慎，难度也比较大，因为如果你去进行背景调查的话会对人才造成严重的影响。个人认为，可以通过这个公司已经离职出去的员工来了解。
5．背景调查要和人员测评结合使用。背景调查并不是万能的，错误和失真有时难以避免。但如果将背景调查同其他甄别手段相结合，就会大大提高选择的正确度。
6、谨慎看待推荐信的价值，利用推荐信所得出的结果对求职者未来的工作业绩的预测效果是很差的，原因是大多数推荐或证明材料对求职者所提供的证明材料是积极的。因而很难利用它们对求职者进行区分。

7、与接受调查的人沟通交流时，必须清楚的表明身份及来意,明确的告知对方目的所在.让对方确知你们之间的对话内容是绝对保密的，告知对方候选人目前所应聘的是哪一项职务,好让对方可以就事论事的评论，当对方在叙述时,绝对不要中途插话, 因为一旦被打断后, 有可能对方也不愿再继续原来的话题了。
8、如果觉得对方似乎有意回避某些问题时, 你仍然应该契而不舍的追究, 并诚恳的告知对方; 你之所以如此执着,无非是希望确定这个录用的决定对于公司及求职者双方都是最合适的选择。