如何进行就业背景调查

您的员工队伍是公司的命脉。您需要合格、值得信赖的员工才能实现您的业务目标，但建立一支高素质的团队并非易事。最近的一项调查显示，超过一半（56%）的人在简历中撒谎，主要是围绕工作经验、教育背景、技能和工作职责。虽然在某些行业中，小型制造可能不是什么大问题，但在其他行业中，这可能是彻头彻尾的危险和不负责任的行为。

候选人的遗漏可能与简单地夸大事实一样糟糕——甚至更糟。例如，最近有暴力史的人可能不会坦白自己的过去。工作场所发生的事件可能会将客户和其他员工置于危险之中，这可能会导致因疏忽而引发的招聘诉讼并对公司声誉造成永久性损害。

进行背景调查可以帮助您降低这些风险并提高招聘质量。

第 1 步：制定就业背景调查政策

背景调查政策记录了筛选计划的详细信息，因此可以在整个组织中一致应用。它应该包括三件事：

将进行哪些类型的背景调查以及针对谁。最佳实践是在整个组织中实施背景筛选，但按职位定制就业筛选包。例如，您可能希望要求对管理资金的职位进行信用检查，并要求对涉及操作机动车辆的职位进行驾驶记录检查。

背景调查结果将如何影响就业决策。您的背景调查政策应指定您在就业决策中将考虑哪些类型的信息。最佳做法是考虑所寻求职位的性质、犯罪的性质以及定罪发生后的时间长度。

何时进行背景调查。确定您计划筛选候选人的招聘流程阶段，以及您计划筛选现有员工的时间间隔。联邦法律允许雇主在获得候选人同意后随时进行就业筛选，但州和地方法律可能更具限制性。

书面背景调查政策可帮助您确保公平透明的流程、防止歧视并避免联邦机构的诉讼和执法。

第 2 步：合规：就业和法律背景调查

背景调查受联邦、州和地方法律法规的管辖。雇主对合规负有最终责任，否则可能会导致高昂的罚款、和解和诉讼。

以下是需要注意的四种潜在违规行为：

同意书： FCRA 要求雇主以书面形式通知申请人，将为就业目的进行背景调查。该披露需要清晰、显着，并作为独立文件提供。

不利行动： FCRA 还要求雇主在根据背景调查结果打算采取不利行动时遵循三步不利行动流程。雇主必须发送不利行动前通知以及背景报告副本和权利摘要。然后，他们必须在发送不利行动通知之前给候选人合理的时间做出回应（通常为五个工作日）。

禁止：各州和市的 禁止规定各不相同，但通常要求将背景调查推迟到第一次面试之后或提出有条件录取之后。禁止法律也可能会影响不利行动流程，因此请务必检查适用的法律。第七章：平等就业机会委员会执行1964 年《民权法案》第七章，禁止雇主基于种族、肤色、宗教、性别或国籍的歧视。一些背景筛查政策可能会导致受保护群体受到不成比例的不利待遇，特别是被捕率过高的少数群体。

第三步：如何选择背景调查公司

每个企业都是独一无二的，选择最适合您特定招聘和筛选需求的背景调查提供商非常重要。最适合您公司的背景调查服务将取决于您的招聘量、业务规模、地点数量、人力资源团队规模、预算、背景筛选政策和内部法律顾问。需要考虑的一些功能是：

内置合规性：超越 FCRA 合规性，降低不公平招聘行为的风险，以及与 EEOC、禁令和当地法规相关的诉讼和处罚 - 特别是当您在多个地点进行招聘时。

集成的不良行为工作流程：通过内置的本地化不良行为工作流程简化合规性，该工作流程会提醒您何时发送预先不良行为和最终不良行为通知。

个性化评估：通过内置方式通知您何时建议或需要个性化评估，从而减少 EEOC 的审查。

灵活的套餐：通过针对您的行业、职位类型和县进行适当水平的背景调查，避免过度筛选候选人并减少处理时间。

良好的候选人体验：适合移动设备的工作流程和数字同意使开始检查变得快速而轻松。为候选人提供透明的流程，让他们能够从任何设备登录并查看自己的背景调查状态和报告。

集成：通过与 ATS 的无缝集成减少手动工作流程。

第 4 步：背景调查有哪些不同类型？

您应该熟悉不同类型的背景调查及其包含的内容，这样您就知道会发生什么，以及每种类型的背景调查如何帮助您根据您的行业和所招聘的职位做出及时、明智的招聘决策。这些包括：

犯罪记录调查：国家犯罪背景调查，以及州、联邦和县刑事调查，报告重罪和轻罪定罪以及当前未决的法庭案件。根据您的提供商的政策，还可能会报告七年内被驳回的费用。可能出现的指控包括破坏公物、公共场所醉酒、扰乱治安、暴力或性犯罪、欺诈和贪污等。雇主通过犯罪记录检查来评估候选人是否会对客户构成威胁或造成不安全的工作环境。

民事法院检查：县和联邦民事法院检查可以帮助您了解候选人被列为被告的非刑事诉讼、索赔和判决。这些可能包括小额索赔、限制令、侵犯公民权利和破产，对于员工承担财务或管理责任的职位可能尤其重要。

信用检查：就业信用报告显示候选人的完整信用记录（但不包括其信用评分），包括付款历史、民事判决、税收留置权、破产、未付帐单以及最近的信用查询。某些工作可能需要审查信用记录，对于以获取金融资产、交易和决策为主要职责的职位可能尤其重要。

驾驶记录检查：机动车辆报告 (MVR)确认驾照有效性并提供对候选人驾驶历史的深入了解，包括酒驾、停驾和行驶违规。这对于员工、志愿者或承包商出于商业目的操作机动车辆的职位可能很重要。

药物筛查：药物测试提供近期使用特定处方药和非法药物的证据。常规就业药物检测可以帮助雇主维持更安全、更高效的工作场所。

就业验证：验证候选人的就业经历和工作相关经验。工作经历核实可以确认候选人提供的信息真实；工作经验足以满足该职位的要求；过去的头衔、成就或职责均有效。

教育背景验证：验证候选人的入学日期、专业以及获得的学位、文凭或证书是否有效。教育验证搜索可以帮助降低雇用具有虚假证书的候选人的风险，并帮助您遵守联邦、州、地方和行业法规。

医疗保健制裁检查：监察 办搜索和医疗保健制裁背景调查可深入了解医疗保健专业人员的医疗背景，包括任何处罚、停职或惩罚或纪律处分。这有助于您遵守联邦法规并确认您的医疗保健从业者信誉良好。

国际背景调查：不同类型的国际背景调查可以为居住在美国但曾在其他国家生活、工作或学习的候选人提供国际犯罪记录、教育证书和工作经历。

第 5 步：您与候选人沟通什么？

与候选人沟通背景调查流程非常重要，这样他们就知道会发生什么。向候选人坦诚地说明为什么要进行背景调查，并鼓励他们坦诚相待。让候选人知道我们欢迎他们查看背景调查结果、对任何不准确的信息提出异议、添加书面评论或与您交谈以解释任何警报。

候选人享有 FCRA 规定的权利，详见文件“您的权利摘要”。当您使用背景调查提供商筛选求职者时，您必须：

通知候选人您将进行背景调查，结果可能会影响您雇用他们的决定。

获得候选人的书面同意，通过背景调查公司进行就业筛选。

如果背景调查的结果使您考虑不雇用他们，请通过预先不利行动通知通知候选人。您还必须向候选人提供背景调查结果的副本； FCRA 规定的权利副本；进行检查的背景调查公司的名称、地址和电话号码。然后，您必须留出时间（通常为五个工作日）让候选人就不准确的结果提出争议。只有这样，如果您决定不雇用他们，您才能以书面形式发送最终不利行动通知。

平等就业机会委员会还建议考虑候选人的个人情况和犯罪记录背景。其中包括犯罪行为的性质和严重性、犯罪行为发生以来已经过去的时间以及犯罪行为与所寻求的工作的相关性。个性化评估允许候选人提供有关罪行的更多背景信息，并给他们一个解释的机会。