原则上讲，猎头公司提供的背景调查报告仅包括“三加一”项内容：
1、身份核查、学历核查
身份查核即查寻此人身份证号码与本人是否相符，以及是否有犯罪前科；学历核查即查寻学历真伪。特别说明，按我国目前的学历查寻系统，海外留学学历，第三方是无权查寻到的，只能由本人携带身份证或护照到教育部批准的46家认证机构查寻。
2、最后一份职业履历的真伪核查
有个别客户要求猎头公司提供候选人从大学毕业起，一直到最后一份工作十几年的履历背景调查。如果遇到这样的客户，你最好告诉他，请他们再支付年薪的5%作为背景调查费用吧！以我国职业经理人平均2-3年跳一次的情况，如果调查候选人10年以前的公司，有的公司已经不存在，或所有的员工档案都没有了，能找到知晓该候选人当时工作情况的人，可能只有原公司老板一人了！
3、同事的综合评价
中国有句俗语：一个人说你有问题，可能是他有问题，二个人说你问题，也可能是这二个人有问题，如果三个人都说你有问题，那么，你一定有问题。所以，同事评价我们一般调查2-4人即可，最好是有上级、有平级或下级。
综合评价一般也只需要了解三项内容：工作业绩、同事关系以及有无重大过失，或是否在公司受过处分。
如果二、三位曾经同事对候选人的评价口径基本一致，那么，就基本可以确定这位候选人的评价是客观的。
4、商业背景调查，这属于“加一”的调查
对于VP以上级别或有过创业经历的候选人，要做“加一”的商业背景调查。即候选人是否有过严重的商业欺诈、违约情况发生。汇才猎头2012年为北京某通信公司推荐的一位年薪百万的CTO，虽然客户没有要求，但我们还是做了“加一”的商业背景调查。
通过调查发现，该候选人投资了一家公司，法人是他弟弟，但他本人是实际投资人。而且，其业态与客户公司的业态有部分重合。我们将此情况写在了《候选人背景调查报告》。出现了这种情况，是否继续录用该人选，由客户公司自己决定，但提供候选人真实的商业信息，是猎头公司应尽的责任。后来，客户公司感觉不合适，放弃了录用。
同样的事例又出现在2014年5月份，在给某影视上市公司推荐的一位新媒体事业总经理人选，也在“加一”的商业背景调查中出现了同类情况，但这次客户公司却采取了另一种方法，直接将候选人的公司收购了。
5、薪资要调查吗？
有个别客户非要调查薪资，这即是无意义的工作，也是无法完成的工作。对于客户来说，公司有自己的薪资体系，在你体系的范围内协商双方认可就好了，猎头一般也知道某某岗位在行业内的平均薪资标准，可以提供参考意见。
至于候选人上家公司的薪资，和你现在给他多少薪资有关系吗？即使你给的薪资比上家公司高一倍又怎样？你应该考虑的是给该人选这个薪资值与不值，而不是与他上家公司的薪资比亏与不亏！好比你要娶个离异过的老婆，非要问她上家给她多少彩礼才决定你给多少彩礼吗？
说薪资调查是无法完成的工作，是因为我国现行的公司制度下，多数公司是密薪制，即使做背景调查，HR也不会告诉你，甚至HR都不知道。此外，即使你让候选人提供工资条，可你知道多少公司为了帮员工避税而采取的种种支付方式吗？本人工资卡打一部分、亲属工资卡打一部分、现金支付一部分、费用报销一部分，等等。要准确知道候选人实际薪资，只有纪委或检查院可以做到。
三、背景调查如何对待候选人的瑕疵？
背景调查过程中，往往通过候选人前同事了解到候选人存在这样或那样的一些瑕疵，而少数猎头公司会有意回避这些瑕疵，其实这是极不聪明的做法。猎头公司与客户的关系，必须是长期、可信赖的战略合伙伙伴。
候选人瑕疵可能影响的是一单、几万元收入；而失信损失的可能是未来几十万、几百万的收益。况且，多数客户公司并不排斥候选人的一般瑕疵，事无完美，人无完人，我们每个人都或多或少存在瑕疵。
也有猎头公司同行说，现在很多客户不靠谱，我们为什么要这么讲信誉？前不久，本公司原来的一位顾问进入一家知名公司做HR，她和我们谈合作，我们在圈内咨询了一下，这家公司的信誉不良，多家猎头公司说，签约半年面试几十位人选，结果一单未出；还有猎头公司说这家公司服务费拖欠了几个月。
为此，我拒绝了她。她说，我保证！我说，在一起同事好几年，不是不信任你，而你作为一名招聘经理，即无用人权，也无财务审批权，你决定不了！这家公司在猎头群中频繁发邀约，居然无一家猎头公司接单。
能够为了信誉而放弃眼下短期利益的公司，才可能获得长期稳定的长远利益！
背景调查中的每一个细节都至关重要，比如说
何时开始做背景调查？
如何选择证明人？
如何获得证明人的联系方式？
如何验证由候选人提供的证明人身份？
如何判断负面信息是否因为证明人本人的狭隘或是对候选人有偏见甚至私怨而产生？
如何避免候选人与证明人串通一气使面试官获取虚假而夸大的证言？
如何消除证明人顾虑取得真实信息？
如何向候选人反馈背景调查结果？
……
可以说，背景调查开始前要做的准备并不少于正式面试！