一般背调内容包括：

任职单位确认

是否属于其原在职员工，可能你会说，单位应该不至于造假。“任职单位”细节tip：还有一种情况，该员工只是在这家单位上班，但劳动合同主体，也就是甲方并不是这家企业，一般是外包或劳务派遣的方式。

任职时间

这个是求职者最喜欢造假的，一般都会多写几个月，对于这个问题，具体情况具体对待，若不是太过分，且员工在面试中已坦诚交代，个人觉得一般也是可以理解的。

职位

也是一个相对容易有水分的部分，可能之前是专员，但简历上写的是主管。经理级以下的职位人选，若是因为这家企业晋升通道有问题，优秀的候选人没有得以施展的机会才跳槽，且人选表现优异，也可以考虑。毕竟人往高处走，若是平级跳动吸引力也不大。

因为从其实际职位的任职时间，一般来说任职时间越长相对成熟，对企业的风险越低，其次可以通过这个晋升了解这家企业的晋升机制和候选人的真实能力。

薪酬

因其敏感性一般都不会直接告诉你或明确告诉你，那等于泄漏了自己公司的薪酬行情，尤其是同行，这是身为HR最为敏感的问题。

绩效表现或工作表现

对于工作表现这个问题，若你问的含糊，对方就会答的含糊。你问的有技巧一些，才能知其一二。然后带出候选人xx他在最后一个月或季度的绩效档次是哪一级。若说“一般”，基本上就是不怎样。若说“还行”或“良好”，可能就是“一般”。若“表现优秀”对方就会回答的很干脆，且会主动提出候选人的某些亮点，从其话语里可以感受到其正面积极的肯定。

离职原因

其实对于离职原因，小易觉得，没有必要太纠结具体详尽的原因。

最核心的是核实他的离职是辞职还是辞退，正常离职还是被动离职，了解一个底线即可。

并且因为不同公司对于人选不同特点的要求，会存在候选人在甲公司可能会因为某个原因离职，但或许在乙公司就会存活且发展的很好。

所以对于背调，总结如下：

背调一定是必要的，做一定比不做好。尤其是主管级以上岗位，务必要做。

背调所获取的信息是否完整和真实，除了与受调查的公司HR或同事的配合有关，更与调查此事的HR本身是否具备一定的心理学常识和良好的沟通技巧相关。

背调虽有固定的流程，但却需要HR灵活应对和分析，并且需要你更多的实践，同时了解社会心理学，实践出真知，HR要时刻保持对本专业全方位知识的敏感度和不断的学习热情。

同时，更需要站在一个客观中立的立场去背调，避免招入一个“风险分子”或措失一个人才，这才是我们作为HR最应具备的素质和职业道德。

做好背调，一方面可以减少发生风险的几率，另外一方面也是涉及有关诚信的问题。

很多企业都非常看重员工是否诚信，如果录用一个不诚信的员工，在以后的工作中发生不诚信的几率就会增大，就有可能给公司带来损失。所以做好背调非常重要。