离职时竞业限制协议是否生效，谁说了算

竞业限制不同，关于这一事项的立法，目的在于通过限制劳动者的短期流动，降低用人单位商业秘密泄露的可能性，从而保护用人单位的竞争优势。而且，在双方订立竞业限制协议时，用人单位并不能预知双方劳动关系解除或终止时劳动者实际从事的工作是否涉及商业秘密、是否有必要履行竞业限制义务，且用人单位对本单位商业秘密的范围应有确定和解释的权利，故应当给予用人单位充分自主权，让其在劳动者进入竞业限制期前决定是否要求劳动者承担竞业限制义务。

实践中，由于员工离职时间的不确定性，很多情形下用人单位会要求掌握商业秘密的员工入职时便签订竞业限制协议。但是协议的签订并不意味着竞业限制约定条款必然生效。作为一项为维护用人单位竞争优势而设定的机制，用人单位有权在劳动合同解除或终止时放弃这一权利。

用人单位在劳动合同解除或终止时还享有竞业限制协议的单方解除权。一些地方的地方法规或裁审衔接政策对此有规定。

但在劳动者离职后即进入竞业限制期后，对竞业限制协议，用人单位不再有随时任意解除的权利，必须给予劳动者充分的准备期与择业期。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十九条明确规定：“在竞业限制期限内，用人单位请求解除竞业限制协议的，人民法院应予支持。在解除竞业限制协议时，劳动者请求用人单位额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿的，人民法院应予支持。”

因此，除非用人单位在解除或终止劳动合同时便明确提出解除竞业限制协议，在竞业限制期限内提出解除竞业限制协议的，需向劳动者额外支付3个月的竞业限制经济补偿。

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