关于竞业限制对劳动者的弊端

竞业协议相关的法律，本意是保护企业的权益；却被企业利用放大，反向约束了员工正常跳槽的权益。关于竞业协议滥用对劳动者有什么弊端。

1.竞业人群扩大化

什么样的员工才会被竞业，依据《劳动合同法》的规定，只有高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员才可被列于竞业限制的对象。很多公司的骚操作是：全员签署竞业限制协议，恨不得连扫地阿姨都不放过。

这里说的高级管理人员，可不是部门经理，也不是一般的中层干部。（依据《公司法》解释）高级管理人员，是指公司的经理、副经理、财务负责人，上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。那么经理和副经理是通过董事会决议任命的。其他负有保密义务的人员怎么理解呢？一般是指其他可能知悉企业商业秘密的人员，如市场销售人员、财会人员、秘书等。很多公司的法务也不管那么多，反正全员签上，先威慑一下员工。至于到时候法律认不认，就看法院裁定。所以咱也别给自己加戏。如果不过一个普通的码农/HR/营销人/产品经理，还没有资格成为公司的“高级管理人员”。在这一点上，公司在法庭上，有义务证明，为什么我的工作被赋予了保密义务。

2. 赔偿责任严重化

按照法律规定，经济补偿的标准一般按照双方约定，但是最低一般不低于所在城市的最低工资标准。事实上，如果没有在协议上约定经济补偿的具体数额。那么依照《最高人民法院审理劳动争议案件的司法解释四》，按照解除劳动合同前十二个月平均工资的30%。

但是深圳市除外，依据深圳市中院法官对《立法法》的理解，深圳市的竞业限制经济补偿优先适用深圳市的规定，标准为解除劳动合同前十二个月平均工资的50%。但是有些公司有骚操作，不写金额，降低金额，甚至把补偿融在过往工资里。但在员工赔偿部分，很多企业又是不吝惜往上加钱，感觉是把员工辞职，变成了公司新的盈利手段。

3.违约金太高，员工怎么办？

如果双方约定的违约金过高，显然高于员工对用人单位造成实际损失的130%，员工可以起诉请求法院依照《适用合同法解释二》依据公平性原则适当调减违约金的数额。第二十九条当事人主张约定的违约金过高请求予以适当减少的，人民法院应当以实际损失为基础，兼顾合同的履行情况、当事人的过错程度以及预期利益等综合因素，根据公平原则和诚实信用原则予以衡量，并作出裁决。当事人约定的违约金超过造成损失的30%的，一般可以认定为合同法第一百一十四条第二款规定的“过分高于造成的损失”。

竞业协议，始终是一个防小人，不防君子的工具。如果过度放大竞业协议的惩罚作用，最后导致职场人都玩阴的，企业总没有空天天盯着所有离职员工吧。

理想中的竞业协议是：企业给出合适的筹码，员工遵守游戏规则。如果你给一点点钱，就想把员工逼出这个行业。坦白说，企业反而是处于不利地位的。因为企业维权的成本极高！对于企业来说，将心比心，给出合适的筹码，维系离职员工的情感，才是解决竞业问题的核心办法。

竞业协议对于职场而言只是工具，但是如何用好这个工具，真的看企业的格局。企业不是监狱，不可能堵住员工的出逃之路，只有真正依靠企业文化留住员工的心。

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