劳动者违反竞业限制义务，用人单位如何调查取证

竞业限制纠纷司法实践中对于劳动者违反竞业限制义务的认定一般分三步走，第一步：认定劳动者与原用人单位之间存在合法有效的竞业限制约定；第二步：认定劳动者已经入职竞争单位；第三步：认定劳动者新入职的单位与原单位存在竞争关系。其中，如何认定劳动者已入职竞争单位是核心要素，也是非常关键的一步。但实操中如何设计调查取证方案才能有效证明劳动者已入职竞争单位，通常是原用人单位需要面临的难题，就此，我们建议可尝试通过以下方式进行：

1.查询劳动者的社保、公积金、个税缴纳等存在于第三方机构的书面记录

实践中，竞争单位往往会委托人力资源公司为劳动者进行代缴，在“一层嵌套”模式下，找到委托方就能找到竞争单位，但目前更多存在的是“多层嵌套”模式，竞争单位通常不会直接委托人力资源公司，层层委托关系下原用人单位很难精准定位到真正的竞争单位，因此，这种方式的可操作性并不高。

2.收集劳动者出入竞争单位的记录

如跟踪拍摄到劳动者在上下班时间固定且连续地出入竞争单位，手持办公文件、佩戴类似工作牌的，符合普通企业员工上下班的基本特征，则可以比较有力地证明劳动者实际已入职竞争单位。但采取这种取证方式时应注意不能侵犯劳动者的个人隐私和合法权益，也不能违反社会公共利益和社会公德，切记将调查取证活动限定在公共场合及收集证据的必要适当范围内，仅跟踪拍摄劳动者在上下班时间出入竞争公司的情况，且仅将收集到的证据材料用于竞业限制纠纷举证的特定目的，否则，由此获取的证据材料反而可能因为合法性问题而失去证明力。

除了通过拍摄到劳动者规律出入竞争单位外，用人单位还可借助法院开具的调查令来调取竞争单位所在办公楼物业处的停车位办理记录等，以此证明劳动者已入职竞争单位。

3.通过劳动者在竞争单位签收快递的记录

具体的操作上可由原用人单位安排寄送快递到竞争单位办公地址，收件人填写劳动者，寄送物品建议选取节日礼品等，不容易引起特别注意。完成寄件后如查询快递物流信息显示已被本人签收的，则该快递寄送及签收信息可以成为证明劳动者入职竞争公司的证据，这种方式可行性较高，目前也被实践所广泛采用。

4.通过询问竞争公司前台

通过询问前台“是否可以提供某某员工的联系方式”，如前台做出肯定回复的，则可证明劳动者已入职竞争单位，实践中一般要求对电话录音内容进行证据保全。从证据的合法性角度出发，如直接与公证员一同前往竞争公司前台询问该劳动者是否在此处工作，一旦得到肯定回复，所形成的证据材料就会相对扎实，但弊端也很明显，即一旦失败就会大大提高劳动者的警惕心，为之后的取证工作增加难度。

5.通过员工入职登记表上填写的家人电话，询问该劳动者家人

这种取证方式需要注意体现出对话人的身份，即：应对整个通话过程的手机界面进行录像，并在录像中把拨号过程也体现出来，且电话全程开启免提。

6.通过第三方客户提供的材料

比如，查询第三方客户处保留的含有劳动者信息的工作简报、招投标文件、合作合同、会议资料等，是否能够体现劳动者与竞争单位之间的关系。但第三方客户未必会配合提供，因此并不特别具有可操作性。

7.委托猎头公司进行调查

背负竞业限制义务的劳动者往往掌握用人单位的商业秘密，属于高级管理人员、高级技术人员范畴，更容易接到猎头公司的电话，而劳动者也更可能向猎头坦诚告知其工作情况。因此，如用人单位通过尝试上述方式后依然无法获得任何有效证据材料的，可以考虑委托猎头公司对该劳动者与其就职情况进行沟通，并对沟通过程进行录音取证。个别案例中甚至存在由原用人单位“自称”是猎头公司或需要某种业务的甲方客户来进行调查取证。

8.持续关注网络公开信息及社交媒体平台

原用人单位还可以尝试从网络媒体入手，比如：关注竞争单位的工商信息（劳动者是否为股东，是否担任法定代表人、董事、监事等重要职务）、官方网站（是否含有劳动者个人介绍或履职信息）、微信公众号推送（公司宣传或团建照片中是否有拍到劳动者），以及劳动者本人的社交媒体平台（是否提及竞争单位或竞争单位的在职员工）等寻找线索，收集更多的证据材料，以构建比较完整的证据链，并有助于法官形成一定的心证。

9.通过劳动者的信息披露义务

如该纠纷已进入诉讼程序的，还可以在庭审调查阶段适时向法官提示劳动者的信息披露义务，由法官要求劳动者主动披露其真实的入职情况。实践中，在举证责任的分配问题上，一般由用人单位先对劳动者是否存在违反竞业限制义务的行为承担初步举证责任，再由劳动者对自己的工作岗位、工作内容等具体问题承担进一步举证责任，也就是说，法官不会要求用人单位去承担全部的证明义务，也会向劳动者发问，如离职后有无入职新单位、有无自主创业，是否可以披露劳动合同、社保、个税缴纳记录等，在用人单位已经提出初步证据，且关联性上可以相互印证时，如劳动者无法进一步说明相应情况或无法做出合理解释的，则应承担不利后果。

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