可以录用签了竞业协议的求职者吗

由于企业之间的竞争日益激烈，相关的竞业限制纠纷也随之增多，对于竞业协议，大部分职场人都从互联网大厂（如B/A/T等）中得知不少，有人看戏自然有人探究。因此，处于招聘第一线的HR，对“竞业协议”最关心的莫过于该如何规避此种风险。

竞业协议，是指根据法律规定或用人单位通过劳动合同和保密协议禁止劳动者在本单位任职期间同时兼职于与其所在单位有业务竞争的单位，或禁止员工在原单位离职后从业于与原单位有业务竞争的单位，包括创建与原单位业务范围相同的企业。根据《中华人民共和国劳动合同法》规定：用人单位与劳动者可在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。在解除或终止劳动合同后，竞业限制人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过两年。

对于员工背景调查，工作履历、教育背景、信用风险、工作评价等成为常见背景调查项目。因此，背调“一刀切”的现象也在部分企业人才招聘中普通存在，即忽视岗位、职别等差异性，统一用常见的背调项目来甄选候选人。表面看来是“背调过”，然而作为识别候选人的有效性却不尽人意。尤其是近年来，商业竞争的激烈程度不断加剧，求职者跳槽频繁、简历夸大其词的更是司空见惯，相应的职业失信事件频发。所以，在甄别候选人时，对其做背景调查成为了HR招聘环节常规操作。对员工以往的工作表现、能力和业绩、记录等情况作为核查候选人其面试信息真实性的基本手段。

事实上职级越高的员工，越容易被执行竞业。那么相应地，在录用中高层人员、核心敏感岗位的员工，在录用前，HR需要对其“是否签订竞业禁止协议”进行核查。如果没有进行核查，候选人被原单位要求赔偿违约金，那么新的用人单位将可能要承担法律风险和连带责任。

首先，向候选人本人了解是否与原单位签订竞业协议。

其次，进行背景调查。HR自主开展或委托专业第三方背景调查机构进行，向原单位进行背景信息调查，核查候选人是否与原单位签订过竞业协议。

在核查竞业禁止协议时，HR可以自行注意以下几点：

行业限制：如明确有竞争性的企业，或者明确的工作岗位等等。

地域限制：如跨国公司或国内企业，HR要核查清楚竞业协议里地域限制。

时间限制：如根据《中华人民共和国劳动合同法》相关规定，竞业限制期限不得超过两年。所以HR在核查候选人提供的竞业资料若写的是五年，是不会生效的。

因此，HR对“竞业禁止协议”相关背调内容的不清晰、不明确，将可能会给自己和公司带来很多不必要的纠纷和损失。因此，大部分企业在对中高层、核心敏感岗位等候选人，会选择第三方背景调查机构进行专业背调，结合科学、全面、客观的背调报告来精准地筛选合适的候选人，最大限度地防范企业用工风险，降低雇佣成本，提高组织和企业的运营效能。

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