①职位调查

举个例子：

应聘者小Q在其工作简历中，是这样写的：

“2004年2月——2008年2月在某公司任职总监。”

但经过背景调查，发现小Q是在2004年2月至2007年5月任经理，从2007年6月被任命为总监，2008年2月小Q离职。

背调分析：

单就真实性来说，小Q的简历不算是简历造假，只能是信息不准确，因为它只记录了离职时的职位，但不同的时间，决定了他能不能被下一份工作单位录取。

针对职位的调查，就要了解应聘者在上一份工作离职时的职位、职位任命时间、期间的最高职位。也就是将职位这一个点，拆分成几个不同的有逻辑性的问题去问。

②离职原因调查

举个例子：

小Q面试时说自己的离职原因是这样的：

“公司被收购，部门所有人员被遣散。证明人是W，Q称W是他的直接上司。”

背调分析：

经调查Q所在的公司仍在正常运行。

Q与W同时离开公司，并且W也不是Q的直接上司，而是部门的同事。该公司的人事经理与Q有工作往来，但不愿正面回答Q具体的离职原因。

在做完背调之后，该公司主动来电提醒，在背调时应该更加谨慎。事后，Q也发邮件解释离职原因。

调查离职原因，一是，要注意找真正了解应聘者的人员，比如候选人的直接上级、现任HR等等最熟悉候选人，最为客观的岗位；二是，注意保密性，不了解应聘者情况的人选，最好不要打扰。

在实际操作中，对于那些证明人，应该主动证实其身份，并且可以通过多问过去事实的方式，比如：

“请问您与xx共事大概多久了？”

“具体是从什么时候到什么时候呢？”

“xx离职时，您当时还是他/她的上级吗？”

③职位调查

举个例子：

候选人小Q面试时，对于自己的管理能力是这样描述的：

“在前一家公司任职行政人力总监，管理团队10人”背调结果显示，该应聘者团队的10人中，保洁3人，前台1人，行政助理1人，司机有5人。”

背调关键：

下属人数的多少不一定能作为候选人管理能力、专业能力的体现。对于候选人的专业能力，应该在面试现场对其下属的人数以及具体职能分工进行提问，并且在背景调查时与上一家公司的HR进行确认。