你好，目前国内越来越多的企业会在招聘过程中加入背调这一环节，有的企业会请第三方背调公司如全人网员工背景调查，有的就是企业HR自己做背调。作为HR接到背调电话只要不涉及公司机密，只是简单的时间职位的问询还是尽量予以配合为好，毕竟今后如果自己做背调打到其他公司如果人事不配合也会造成苦恼，只有大家都相互的帮助起来，这样才能合力打造诚信职场环境，让造假简历无处遁形。
HR应该如何做背调？
一、明确需要进行入职前背景调查的职位
（一）、公司中高层管理岗位或专家岗位；
（二）、财务、薪酬、采购等敏感岗位；
（三）、技术开发、产品研发等可接触到核心数据及核心技术的岗位；
（四）、有权限接触公司重要客户资源的岗位；
（五）、公司认定的其他有必要背调的岗位。
二、梳理入职前背景调查内容
（一）、证件类核查：
1、身份证件验证，验证渠道为全国公民身份证号码查询服务中心，网址：http://www.nciic.com.cn/framework/gongzuo/index.jsp；
2、毕业证书、学位证书验证，可付费后通过教育部唯一******机构学信网查询，网址：http://www.chsi.com.cn/xlcx/bgcx.jsp，学信网仅支持2001年后毕业的人员，2001年以前的，则需去函或致电联系毕业院校的学生处或就业办查询；
3、专业资格证验证，需要通过发证机构核实，由人力资源与社会保障部颁发的职业／专业资格证，可以登陆官方网站免费查询，网址：http://zscx.osta.org.cn；非该部发的，则须联系发证对应部门查询。
注：对于极高端职位，可能需要视情况委托第三方核查被调查人员的法院公开诉讼纪录、金融违规纪录、商业利益冲突（是否有担任其他公司法人、股东、或任职高管的信息）等。
（二）、工作履历、表现等相关调查：
1、工作履历调查：最近供职的二到三家公司的入离职时间、不同时期担任的职位、工作内容；
2、工作表现调查：在任期间工作表现、人际关系、离职原因、有无劳动纠纷、有无重大过失、是否会再次聘用；
3、能力素质鉴定：被调查人各个胜任力模块的评价；
4、竞业禁止协议相关调查：是否签订培训协议、是否签订竞业禁止协议。
三、确定入职前背景调查流程
（一）、招聘需求提出时，与用人部门确认岗位是否需要背调，并确认背调侧重点，以便面试官在面试过程中能有针对性地进行相关情况了解和信息的搜集；
（二）、待终面结束并决定录用候选人时，与面试官对接，确认除常规项外的其他需要重点核查的信息和情况；
（三）、与候选人取得联系进行口头Offer的传达，当其接受Offer后，告知其背调相关事宜，赢得候选人理解和达成共识；
（四）、招聘专员发出电子Offer和背调信息收集表，要求候选人通过E-mail的方式进行授权确认；
（五）、通过在线平台进行身份证、学历证、学位证和专业资格证等信息的核查；
（六）、对候选人提供的证明人进行验证核查，无误后即可通过电话的方式对候选人提供的证明人进行拜访，核实和调查其相关情况，对于一般岗位可进行两段工作履历的核查；
（七）、如果候选人当前为在职状态，可先进行基础身份学历信息及之前工作履历的核查工作，待离职后进行最近工作履历的核查补充；
（八）、若证明人验证与实际情况有出入或各证明人提供的信息差异较大，可自主寻找部分其他相关证明人，将了解到的情况与候选人主动提供的证明人所描述的情况进行对比；
（九）、整理背调结果，和用人部门一起进行评估最终录用结果；
（十）、告知候选人最终背调结果，并发出入职指引。
四、入职前背景调查要点
（一）背调前的准备：
1、招聘开始前和用人部门确认岗位后期背调的侧重点，提醒面试官在面试时注重这些背调侧重点方面的信息的收集，如：市场商务岗位，用人部门比较关注候选人在某些主流渠道的导量能力和真实业绩，面试时可重点了解和记录这部分信息，背调时再进行针对性地核查；
2、在对外发布需背调岗位的招聘信息时，可以在职位说明中备注“被该岗位录用后须进行背调“，这样可以在一定程度上暗示候选人不要造假；
3、背调前，HR一定要和候选人达成共识，赢得候选人的信任和理解，且要在邮件和口头沟通中说明背调不合格的后果，如：“我们公司对******岗位非常重视，且要求严格，如果您对我们提供的Offer满意，有意向加入我们公司，我们希望可以经过您的授权，进行背景调查工作，如在背调过程中核查到履历真实性的问题，或个人在原来公司中有违规等行为，则我们有权收回Offer，不予录取。希望您能理解我们的工作，谢谢”。
（二）证明人核验相关：
1、在条件允许的情况下，尽可能优先选择自主寻找的证明人进行背调；
2、在自主寻找证明人的时候，除公司资源、自身人际关系等，还可以通过各大招聘网站，定向搜索同时期与其在同一家公司就职的人员进行调查；
3、对于证明人身份核实，可通过联系前台或HR进行核验，重点核验联系方式和当前职位是否真实；
4、身份错误或表现评价差异较大需追加证明人时，如果自主寻找难度较大，可通过候选人前上司或前平级同事提供；
5、除去常规的背景调查的方式，在时间充足的情况下，可利用SNS、搜索引擎等方式进行个性化信息的网络检索。
（三）背调时间安排：
1、如果条件允许，在取得候选人背调授权的当天最好就开始进行背调操作；
2、背调时间尽可能选择在一周的中后段，电话拜访的时间一般以15-30分钟为宜。
（四）背调拜访提问：
1、由于对于证明人来说，他们没有义务一定要非常配合背调相关工作，所以如何有技巧性地提问非常重要，在这一块的技巧不断尝试和提升十分重要；
2、在背调报告模板的基础上，针对有不同侧重点的候选人进行相应问题提纲的补充，以及思考清楚就关键问题如何深入追问；
3、若需要通过背调完成相应的能力素质鉴定，使用对应的结构化问题去问询证明人，从而获得证明人对被调查人各个胜任力模块的评价，来全面了解被调查人；
4、对于离职原因，由于很多候选人留给前公司的一般是个人原因云云，真实原因可能只有候选人自己清楚，最重要的是核实其离职的性质是主动离职还是被动离职等，其他情况可再行深入挖掘，候选人离职时的直接上级在这个部分最有发言权，所以要主动求证证明人的上级身份，即候选人离职时是否还是其上级；
5、对于薪酬的情况的调查，由于很多公司实行密薪制，一般只有直接上级清楚情况，所以不一定能获取到相应信息，如果面试中对于候选人的薪酬有较大疑问，在背调时可主动向证明人说出一个大概范围然后静等对方的反馈，根据反馈加上一定的观察技巧有可能有所收获；
6、在进行工作履历核查时，要了解候选人离职时的职位、任命时间、在任期间的最高职位等，将一个问题拆成几个来了解；
7、进行管理人员的在团队管理能力的背调时，对于下属人数，除了问及数量的同时应该了解其所管理的下属的具体分工；
8、对所有证明人的反馈进行真实记录，不加入主观评判。
