背景调查的目的：核实应聘者提供材料的真实性，或澄清某些疑问，以提高招聘准确度。
执行人：人力资源部招聘负责人或部门经理, 且执行人须已对候选人进行过面试。
时间：在正式面试之后、决定录用之前，每次不宜超过25分钟。
形式: 以电话调查为宜
背景调查前应做的工作：
1、准备结构化电话背景调查表；
2、选择咨询对象和询问重点；
3、如果询问候选人的现任经理，必须征得候选人的同意；
4、在面试时向候选人说明，背景调查的满意度会直接影响公司的录用决定。
调查咨询来源：
1、应聘者在《应聘登记表》或《应聘人信息收集表》中填写的证明人/推荐人；
2、通过其它渠道了解到的相关人员，如原单位人力资源部、原上级主管或同事等；
3、猎头公司或专业做背景调查的单位；
4、利用自己的熟人或同事圈子了解相关信息；
5、尽量避免询问应聘者目前工作的单位，询问前须征得人选的同意。
备注：上述咨询来源渠道需结合使用，避免因渠道单一而出现信息有失偏颇的现象，级别越高、岗位风险越大，背景调查更要谨慎进行。
调查咨询内容：
1、在各任职机构的服务时间、职位、晋升或降职情况、离职原因；
2、实际工作内容和责任、业绩评估情况；
3、现任职位的薪酬福利状况；
4、工作能力、态度和性格特征等；
5、有无长期缺勤或病假（身体健康状况）；
6、有无签订竞业禁止协议；
7、有无劳动争议或纠纷。
备注：所有询问的内容犹如绩效考核一样，能量化的尽量量化，避免遇到”还好，还行”之类模棱两可的回答。
程序：
1、自我介绍，说明意图，强调电话内容是保密的；
2、告诉对方你可能问到的问题，问对方这时候谈话是否方便；
3、调查咨询内容；
4、询问被调查人在招聘职位所需能力上是否有良好的表现并请对方举行为事例；
5、请对方介绍另一些咨询人；
6、感谢对方支持，并说明如对方有同样需求, 我公司将尽力配合。
特别注意事项：
1、询问与工作有关的问题；
2、注意咨询人的语调、停顿、暗示、没有说明或避而不答的问题；
3、询问具体事例；
4、确保咨询所得的资料保密；
5、在面试后，咨询应及早进行。
当然在背景调查怎么做这个问题上，很多HR都会遇到这样的矛盾：应聘者看似很优秀，是面试岗位的合适人选，但简历中造假的部分较多，怎么处理这种矛盾呢？大家可以先仔细考虑考虑，具体方法我们下次再说。