高管人才招聘该如何开展背景调查
高管招聘常见问题
很多企业面对高级管理者招聘时时常遇到这样的现象：招聘前看着挺好，可是投入实际工作后业绩指标无法达成，雇主失望，员工信心受损，甚至悲愤离开导致双输。
产生这个现象的原因有多方面，在招聘环节会有这样几个问题：
第一，面试官过多地考虑备选者的专业能力要素，忽略其他因素，比如性格要素。事实上，这些要素对于备选者能否扎根企业往往起着更重要的作用。
第二，面试手段比较单一，有些企业虽然有几轮面试，不过是几轮“相面”而已。面试官容易被靓丽的简历、过往的经历、生动陈恳地语言打动，不容易掌握全部信息。
为了更全面了解备选者，提高空间兵的存活率，背景调查是其中一个途径。
背景调查的目的
背调首要目的是核实。中国太大，聪明人多，懒人也多，简历作假不是个别现象。作为雇主，最应该先关注简历的真实性，特别是高级管理人员，不要在高级人员招聘上范低级错误。
其次有助于雇主更全面了解备选人的能力、更合理地使用人才。在面试中，成熟的备选人会有引导话题转向自己有利的方面，或者更愿意表现自己满意的部分。这样做本无可厚非，不过对于雇主，如果掌握的信息不全面、片面，有可能产生不切实际的期望，蜜月期后再真摔，对双方都不利。
第三个目的是深入了解备选者的性格。在人才管理中，能力是变量，可以通过自身努力、企业考核环境而变化，可是性格基本是衡量，俗话说“江山易改、本性难移”。有人快、有人慢，有人耐力不足、容易放弃，有人开始不起眼、但后劲十足……判断备选者是否符合岗位职责要求、是否适合企业文化，有利于备选者顺利扎根而双赢。
背景调查的手段
来自公开资料。现在信息网络发达，高级管理人才的一举一动多多少少会在公开资料上显山显水。雇主只要稍微用点心，基本能对基本信息有个大致的掌握。
来自雇主熟人。这样的一手信息最全面，可以细细询问，问题是需要时间积累，有时碰到不熟悉的领域，还真是抓瞎。
来自推荐者。让备选者提供以往单位的推荐者，不失一个好方法。不过大家最担心的是，万一备选者与推荐者串通怎么办?其实不必担心，大多数人还会比较客观公正。
总结：背景调查不是什么
背景调查是为了更好的人岗匹配以提高招聘的效率，不是鸡蛋里挑骨头，放大备选者的缺点。在文前提到的案例中，我们根据备选者的资历、经验和特点，配套设计相应的岗位职责、薪资体系，这算不算精准激励呢?
对于高级人才HR应该如何做背景调查？
企业招人是比较重视的，尤其对于高级管理人才更为看重，为了了解应聘者的全方位信息，企业的人力资源部门会做一些背景调查。那么企业HR对于高管招聘应该如何做背调呢？
招聘高管容易遇到的问题：
企业希望能通过招聘发现可用之才，可是经常会遇到这种现象：招聘前看着挺好，可是投入实际工作后业绩指标无法达成，雇主失望，员工信心受损，甚至悲愤离开导致双输。
产生这个现象的原因有多方面，在招聘环节会有这样几个问题：
1.企业HR面试官过多地考虑备选者的专业能力要素，忽略其他因素，比如性格要素。事实上，这些要素对于备选者能否扎根企业往往起着更重要的作用。
2.人力资源面试手段比较单一，有些企业虽然有几轮面试，不过是几轮“相面”而已。面试官容易被靓丽的简历、过往的经历、生动陈恳地语言打动，不容易掌握全部信息。
正是基于以上原因，为了更全面了解备选者，提高空间兵的存活率，背景调查是其中一个途径。
背景调查的目的是这样的！
背景调查的首要目是核实。职场中简历作假不是个别现象。作为雇主，最应该先关注简历的真实性，特别是高级管理人员，不要在高级人员招聘上范低级错误。
其次有助于雇主更全面了解备选人的能力、更合理地使用人才。在面试中，成熟的备选人会有引导话题转向自己有利的方面，或者更愿意表现自己满意的部分。这样做本无可厚非，不过对于雇主，如果掌握的信息不全面、片面，有可能产生不切实际的期望，蜜月期后再真摔，对双方都不利。
第三个目的是深入了解备选者的性格。在人才管理中，能力是变量，可以通过自身努力、企业考核环境而变化，可是性格基本是衡量，俗话说“江山易改、本性难移”。有人快、有人慢，有人耐力不足、容易放弃，有人开始不起眼、但后劲十足……判断备选者是否符合岗位职责要求、是否适合企业文化，有利于备选者顺利扎根而双赢。
背景调查可以采取哪些方法？
1.来自公开资料。现在信息网络发达，高级人员的一举一动多多少少会在公开资料上显山显水。雇主只要稍微用点心，基本能对基本信息有个大致的掌握。
2.来自雇主熟人。这样的一手信息最全面，可以细细询问，问题是需要时间积累，有时碰到不熟悉的领域，还真是抓瞎。
3.来自推荐者。让备选者提供以往单位的推荐者，不失一个好方法。不过大家最担心的是，万一备选者与推荐者串通怎么办？其实不必担心，大多数人还会比较客观公正。
当然了，企业的人力资源部门要明白背景调查是为了选拔优秀的人才，而不是鸡蛋里挑骨头，过犹不及。
