你面试过程中是否遇到过有企业提出要做背景调查？

有知名人力资源服务机构调查过，有60%以上的用人企业会根据招聘岗位的情况展开求职者的背景调查。背景调查近些年似乎越来越普遍。

笔者在招聘生涯中一直提醒求职者。“求职造假有风险，撰写简历要谨慎”。在笔者的招聘生涯中遇到不少候选人因为简历内容造假、注水，遇到背景调查被发现，与好工作失之交臂，而且还“积累”下非常不好的职业口碑。落得“鸡飞蛋打”。为了避免再次踩到“背景调查”这个大坑，有必要了解一下企业如何开展背景调查的，做到知己知彼。

【哪些岗位面试会有背景调查】

受调查成本、企业规范程度等因素影响，现在只有个别大型公司才会对所有的职位的潜在候选人进行背景调查,绝对多数公司只能做到对一些关键、敏感岗位展开录用前的背景调查。

• 涉及资金管理的职位。如会计、出纳、投资，出于对资金安全的考虑，企业会对这些岗位的人员进行背景调查，以了解这些准员工的胜任能力、犯罪记录和诚信状况。

• 涉及公司核心技术、商业机密的职位。如研发部的工程师、技术人员。核心技术秘密关系到企业的生存问题，一旦被竞争对手弄到手，企业就会出现生存危机。

• 部分中高层管理职位。市场总监、销售总监、战略总监这些职位主要涉及到企业的运营战略，企业的运营方向、核心客户资源都掌握在这些职位人员手上，如果这部分人员有动荡，整个企业的资金链或者运营层面都会受到极大影响。

【何时发起背景调查】

• 面试过程中发现疑问和疑点：复试前会对相关疑点进行核实。

• 推荐公司高管复试/终试前：规避HR自己的工作失误。

• 发放正式offer letter之前：规避风险的最后一关。

• 员工正式入职发现胜任力有问题：事后诸葛亮。

为了尽量减少招聘的失误和用人风险，多数公司会在候选人面试结束之后发正式offer之前发起背景调查。更为谨慎的公司个别公司会在面试尚未结束之后就开始背景调查。只有极个别会在候选人正式入职之后才进行背景调查，万一这个时候调查出问题难免有些“事后诸葛亮”。

【谁来执行背景调查】

专业第三方背景调查机构。最有名的就是“太和鼎信”。这种背景调查公司不参与招聘活动，只在客户选定潜在候选人之后，根据候选人提供的背景调查线索和公司自有的数据库资源，对候选人的个人信息、工作履历、薪资数据和诚信、犯罪记录等情况进行最专业的调查，并出具详细的调查报告。这样的调查是最客观可信，但是也是最耗费成本的一种调查方式。

HR自己进行背景调查。出于调查成本的考虑，绝大多数公司的HR会自己发起背景调查。

委托猎头背景调查。猎头公司一般与客户签订合作协议的时候，会有义务为客户提供附加的背景调查服务。

【背景调查的类型】

按照调查的方式，又分为“明调”和“暗调”。

所谓的“明调”，也是大家都了解的一种方式：在征得候选人的同意之后，按照候选人提供的联系方式展开背景调查的方式。所谓的“暗调”，即未征得求职同意的基础上，通过合法的方式调查、核实求职者工作履历等关键信息的方式。

【背景调查的流程】

【1】求职者授权。背景调查过程中往往会涉及到候选人的个人隐私等关键信息，所以一般企业向候选人发起背景调查请求的时候，会由求职者签订一份背景调查授权书。在征得求职者同意之后，企业方才会正式展开背景调查。

【2】求职者提供证明人及联系方式（上司+同事+HR），企业明确调查内容；

【3】HR或第三方正式展开调查；

【4】撰写背景调查报告，作出判断，去伪存真。

【背景调查的渠道来源】

• 经求职者授权提供的证明人及其联系方式（工作履历、职位、薪水等调查）；

• 权威公开数据资源（学历证件、范围记录等调查）；

• 行业内熟人了解。

为了提供背景调查的准确程度，部分公司在展开背景调查时不会仅仅参考求职者提供的证明人联系方式。根据六度分割理论，你所在的行业越窄，越能通过很少的人打听到一位求职者的职业路径和关键职业信息。很多时候甚至无需发起专业的背景调查流程，面试结束之后面试官或HR就可以通过三两个电话，在行业内打听到求职者的离职原因、所处职位、在职期的业绩等关键职业信息。

【背景调查的内容】

实际上，背景调查解决的不只是“真不真”的问题，一般调查需要核实三个问题：

• 胜任力（能不能）

• 企业文化匹配程度（合适不合适）

• 求职者的职业道德（诚信不诚信）

背景调查中常见的向证明人提及的问题：

【背景调查十问】

• TA为什么辞职？

• 离职前的最后职务？

• 在职的时间？

• 具体工作与职责范围？

• 在职期间的工作绩效/销售业绩如何？

• 在职期间与周围同事的人际关系如何？

• 工作中的优势/优点？

• 觉得TA还有哪些方面需要改进？

• 性格类型，工作风格？

• 如有机会，还会继续与TA共事吗？
  

【案例分享】

【背景】2014年，笔者帮一家德资豪华品牌车企客户寻找一名Market Manager职位人选。当时推荐给客户的人选，有过留学背景，英语流利，回国后又有外资车企工作经验，履历很漂亮。

【潜伏】因为客户有对每一位潜在求职者进行背景调查的惯例，所以在推荐这位候选人之后的每个面试环节，都会提醒候选人千万别在履历和薪资数据等方面有任何造假或疏忽。经过三轮面试，候选人顺利通过了面试，谈了非常不错的口头offer。客户委托第三方机构展开背景调查。

【事发】就在求职者想第三方机构提供完证明人联系方式之后，第三方背景调查机构给我打电话，向我求证候选人工作经历。得知，候选人隐藏了第一份工作经历。如雷轰顶，嘱咐的话白说了。立马追问求职者，刚开始以各种借口和理由隐瞒、解释，后来告诉他背调结果之后告知我：回国后第一份工作是小公司，担心第一份工作经验影响这次面试，因为太看中这次面试。

【黯然】在客户拿到正式调查报告之前，我主动告诉客户求职者的工作经历存在隐瞒。客户最后残忍的拒绝了这名求职者，因为求职者应聘的岗位经常会有市场分析类的工作，涉及诸多企业经营数据，属于敏感岗位。

【求职者如何规避“背景调查”的风险】

• 不主动恶意“造假”，不抱有侥幸心理。

• 构建良好的职场人际关系，避免在背景调查过程中被以前同事“恶意告发”。

• 保持良好的职场求职信用，所处行业越小越要珍惜。

• 积极配合HR或猎头顾问。

“求职造假有风险，撰写简历要谨慎”