什么是岗位调查

岗位调查是对现有岗位的工作内容、工作量、权责划分等实际情况作细微全面的调查，是工作岗位研究的重要组成部分，只有做好这项工作，岗位分析和岗位评价才能顺利进行。

岗位调查的内容

调查内容主要有七项：

1、什么人可担任这一职位(资格、身体、年龄、性别等)。

2、这一职位的工作性质、种类、数量。

3、设立这一职位的目的、待遇、物质和精神的报酬等。

4、工作技术程序及使用工具等。

5、工作地区、地点、范围、环境等。

6、工作时间、工作稳定性（时间长短）等。

7、该职位的隶属和协作关系在组织中的地位和责任。

岗位调查的方法

1、访问法（面谈法/参与）

访问法指工作人员对有关人员进行访谈，了解职位分类所需材料。访谈前应作好充分准备-确定访谈主题，了解背景材料。在访谈过程中应讲究方式方法，用平等、亲切轻松的态度，不致使对方感到拘谨和造成心理压力，交谈时应语言清晰，作好记录。

2、观察法（实地观察法）

观察法指工作人员到工作地点观察实际情况，将标准时间内分类职位上发生的所有事情如实记录下来。标准时间指的是一个职位的职务完成一个流程所需要的时间。观察法需要较多的调查人员和较充裕的时间。时间过短，则观察易失真，甚至得出相反的结论。

3、填表法（书面调查法/工作日记）

填表法应用最广泛，从理论上讲，此法省事省人省钱省时。但要求调查人员具备社会学知识，熟悉有关机构运转的情况，即要求调查表设计质量较高。

调查表应包括职位名称、职员姓名、单位名称、所在地、主管姓名、职务内容、责任等。此法缺点是不易填写详细、准确，同一职位的不同人员往往填写内容不一样。

4、工作日写实

工作日写实是对任职者整个工作日的工时利用情况，按时间顺序，进行观察、记录分析的方法。工作日写实根据观察对象的不同可分为个人工作日写实、工组工作日写实、多机台看管工作日写实、特殊工作日写实和自我工作日写实。工作日写实的对象可以是员工，也可以是设备。写实的范围可以是个人，也可以是集体。

5、测时

测时是以工序或某一作业为对象，按照操作顺序进行实地观察、记录、测量和研究工时消耗的一种方法。

测时的步骤和方法如下：

第一，测时前的准备。首先，应根据测时的目的选择测时对象；其次测时前要了解被测试对象和加工作业方面的情况；然后，根据实际情况，将工序划分为操作或操作组；最后，测时最好在上班1-2小时，待生产稳定后进行。

第二，实地测时观察。测时观察通常采用连续测时法，就是按照操作顺序，连续记录每个操作的起止时间。也可以采取整体法，即反复记录全部操作的延时。

第三，测时资料的整理、分析。首先应该根据测时记录删去极端数据，计算有效的观察次数，计算每一操作的平均消耗时间。而后计算稳定系数，检查每一操作平均延续时间的准确和可靠程度。最后，由每个操作平均延续时间计算工序的作业时间，再经过工时判定，确定符合定额水平要求的时间值。

6、工作抽样法

工作抽样法是根据概率论和数理统计学的原理，对工作岗位随机进行抽样调查，并利用调查资料对总体状况进行推断的方法。这种方法与前几种方法相比具有使用范围广，省时和省钱的优点，而且只要遵守抽样规则，就能够得到真实可靠的数据。

工作抽样法的操作步骤如下：

第一，明确调查目的。

第二，对活动分类。

第三，确定观测次数。

第四，确定观测时刻。

第五，现场观测。

第六，检验抽样数据。

第七，评价最后的抽样结果。

7、主管人员分析法

这种方法是由主管理人员通过日常的管理权利来记录与分析所管理辖人员的工作任务、责任与要求等因素。

8、主题专家会议法

主题专家会议是指熟悉目标职位的组织内部人员和外部人就目标职位的相关信息展开讨论，收集数据库，验证并确认分析结果。主题专家会议的成员主要包括内部成员和外部成员，内部成员指任职才、直接上级、曾经任职者、内部客户、其他熟悉目标职位的人；外部成员指咨询专家、外部客户、其他组织标杆职位任职者。

概念

1.1 岗位

在组织内部，岗位是最基本的构成，意指具有明确的业务范围、工作内容和责任边界的职位，是职位的具体化、明确化和细化，在人力资源管理和组织行为领域的应用更为准确。岗位是组织的“细胞”，是连接个体与组织的桥梁，是企业等组织类型的基本构成。岗位梳理和管理是企业人力资源管理的基础，明确岗位职责并采取针对性的措施也是企业走向成熟和正规的重要标志。企业中的岗位管理是“微观中的微观”。

1.2 关键岗位

关键岗位的提出更多地源于企业自身的需要，是企业内部的管理与控制要求。关键岗位指在企业经营、管理、技术、生产等方面对企业生存发展起重要作用，与企业战略目标的实现密切相关，承担起重要工作责任，掌握企业发展所需的关键技能，并且在一定时期内难以通过企业内部人员置换和市场外部人才供给所替代的一系列重要岗位的总和。

关键岗位主要有以下作用：一是有利于企业实行战略目标的传递与实现，使企业的战略目标能够及时传递给其内部的关键岗位上，从而发挥关键岗位员工的管理、技术等各方面的专业才能，使企业战略目标的实现得到可靠的保证；二是有利于员工全面了解企业内部岗位设置，保持企业内部岗位相对价值关系的一致性，为制定公正合理的薪酬分配和实行人力资源的差异化管理提供重要的依据；三是有利于企业为应对未来组织结构和劳动力市场变化能够及时做出反应提供策略性框架，从而避免因关键岗位的人才流失或岗位空缺影响企业正常发展。

企业关键岗位空缺或流失的危害概括起来有四个方面：一是可能难以维护或保有商业秘密，关键岗位人员的跳槽必然带来专利技术的转移、核心设计能力的降低；二是可能难以维持既定的生产经营，例如内部管理或流程优化的停滞、风险管控或安全生产的弱化等；三是可能导致企业的信心和信誉受损，变相增加了企业用人的招聘的培养成本，挫伤部分客户继续合作的积极性等；四是可能导致企业竞争力下降。上述四项危害以及关键岗位人员转投竞争对手等可能导致原本处于弱势地位的竞争对手后来居上，甚至实现逆转反超。

关键岗位管理建议：

1）建立健全关键岗位管理机制

2）实行动态的名单制管理

3）推行关键岗位A、B角管理，定期轮换和培训，确保A角短期或长期离岗时，B角可以迅速接岗，减少对企业正常生产经营的影响

4）增加人力资源的配置，确保关键岗位达到必要的风险管控要求

5）采取人力资源保障和关怀措施，如股权激励、企业年金、激励专项

6）完善日常管理措施，如竞业限制协议、保密措施

1.3 岗位研究

岗位研究是岗位调查、岗位分析、岗位设计、岗位评价、岗位分类等活动的总称。岗位研究是以企业单位中各类劳动者的工作岗位为对象，采用科学的方法，经过岗位调查和有关工作岗位信息的收集 ,以及科学的岗位分析评定 ,制定出岗位规范、工作说明书、岗位分类图等各种人事管理文件 ,为劳动力的招收、调整、考评、培训、升降、奖惩以及确定劳动报酬提供客观依据。对于一个企业来说 ,岗位研究在提高工作效率、明确建设方向、规范人员设置方面有着十分重要的意义。企业把岗位研究的理论应用于本单位的定岗定员、薪酬管理、培训晋升和招聘选员等工作中，这些工作是对岗位进行研究的实践过程。

岗位研究的标准化表现为岗位调查、岗位分析、岗位设计、岗位评价和岗位分类五个方面的标准化，包括内容、程序、方法、因素、指标的标准化，岗位研究的各项工作成果（如工作说明书、岗位培训规范等人事文件）的标准化。

1.4 岗位规范

岗位规范是对组织内各类岗位某一专项事务或某类员工劳动行为、素质要求等所做的统一规定。岗位规范的主要内容涉及以下方面：

1）岗位劳动规则，即企业依法制定的要求员工在劳动过程中必须遵守的各类行为规范，包括时间规则、组织规则、岗位规则、协作规则、行为规则

2）定额定员标准

3）岗位培训规范

4）岗位人员规范

1.5 工作分析

工作分析Job analysis 深入了解企业中员工从事的实际工作，形成和增进这类认识的过程，工作分析是收集和分析岗位相关信息的系统化过程。工作说明Job description是对工作分析结果的书面文本记录。工作分析是一个过程，工作说明书是这一过程的产物。

Harvey 1991提出的工作分析定义：收集以下数据（1）工作导向的行为，如工作任务和工作程序；（2）更抽象的员工导向的行为，如决策、监督和信息处理；（3）涉及机器、原材料和工具的行为；（4）绩效评估的方法，如完成率、生产率、差错率、满意度；（5）工作情境信息，如工作条件、薪酬类型等；（6）人员要求，如技能、体能和人格特质。这一定义关注系统收集可观察的员工行为信息、行为的结果、需要使用的技术、员工完成工作的环境。

传统的工作分析通常有4个组成：（1）工作活动WA work activity或任务描述；（2）完成工作所需的知识Knowledge、技能Skill、能力Abilities或胜任能力Competency（3）工作绩效等级（4）职场特征WC workplace characteristics,如企业文化、组织氛围。

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岗位调查的内容

1）岗位的名称

2）在组织中的关系

属于某公司、事业部或中心、部门等

汇报关系：直线汇报、虚线汇报

协作关系

3）职等职级、属于工作族及职群

职业参考《职业分类大典》

工作族如“高管、营销、专业技术、行政管理专业、蓝领”

职群如“专业技术-工程技术-设备”

内部职业生涯：内部职业发展路径、下一步可晋升职位、可能性等

4）工作时间、工作繁忙的季节性

工时：标准工时、综合工时、不定时工时

休假

订单周期性

5）工作地点

长期固定的实际履行地点

约定宽泛工作地点有效，比如全国范围的销售人员、长途运输司机

6）出差情况

7）办公场所

8）办公设备（如涉及特种设备）及工具（如数控机台）

9）温度、湿度、噪音、空气流速、照明、粉尘、有毒有害气体、振动、辐射及其他可能接触物（如涉及职业病危害）

10) 劳动强度、劳动姿势（如产线工位的站立）、空间、操作自由度等

11) 工作环境（风险、意外、危险；安全培训等）

12) 工资等级、福利类别（遵守薪资福利管理，因保密可另行归档）

13) 履行职责与组织内外干系人的工作网络

14) 岗位的职责、任务（职责对应的系列任务）