企业有必要对入职者做背景调查吗？

首先要说明的是，虽然我并未从事过任何有关人事经理相关的职位，但是也做过2年的部门主管和部门经理，面试过的人也有上百人，所以今天简单谈谈一些关于招聘的看法，希望各位前辈留言指导。

我们知道一般企业公司，招聘的流程大概是这样的：

筛选简历→邀请面试→人事初面→用人部门复试→老板/总监复试→确定人选→试用期→正式入职。

如果是招聘主管经理或以上级别职位，其实以上流程还缺了一个非常重要的环节，那就是“背景调查”，我查过相关资料，招聘单位在法律法规允许的范围内，对面试人员进行背景调查是受法律保护的，所以不用担心侵犯个人隐私。

我为什么要说到“背景调查”呢？

是因为我最近遇到、听到很多做人事工作的朋友抱怨，他们说招聘的时候，大多数面试者的简历有作假成分，尤其是工作好几年甚至十几年的老油条，即使他们没有相关行业从业经验，也会把简历写的天花乱坠，面试的时候也非常滑头老道。

这就导致很多企业，负责招聘、初面的人事主管或用人部门经理，如果他们没有太多经验的话，或者为了完成招聘任务或工作需求，匆匆面完基本上就过了。

这也意味着极有可能出现弄虚作假的人，入职后会给公司造成不必要的损失，比方说成本增加、人才流失等。

那么在这一个阶段，很多这样的面试者已经在试用期了，在试用期，我们是否要进行背景调查？我的答案是肯定的，尤其是公司重要的职位，比如：主管，经理，总监等职位或者重要部门的重要岗位等。

建议：以上这些重要岗位，一定要在面试者入职前或入职初进行。

如果这个人已经在试用期，我们该怎么做背景调查呢？

一、回访调查

在做背景调查的第一步先了解此人以往的公司所在的行业、规模大小、市场份额等相关情况，第二步再对新入职者的收入水平、工作经历、项目成果等几个方面进行背景调查。

1.收入水平：

这里的收入水平是指面试者在以往公司的“底薪+绩效+项目分红”等薪资收入，其他理财和投资收入部分不计入。

为什么要调查面试者的收入水平呢，因为一个人在上一个企业中的薪资收入，往往就代表了面试者的能力水平，他能给到公司带来什么样的价值。

关于收入水平，我们应该怎么调查呢？首先可以要求面试者打印或登陆银行APP截图近1年或以上的工资流水，然后再回访他上一个公司人事经理或用人部门领导进行确认。

比方说，一个面试者在简历中提到，他在上一家公司是做电商总监或经理的职位，年薪在50W，那么他平均一个月的薪酬是在41600左右。那么他的银行工资流水和公司回访确认，是吻合的。

如果出现不吻合的情况，我想大家都知道为什么。

2.工作经历

从面试者的从业经历和工作经历中，一方面，我们不仅可以了解到面试者的工作稳定性及对公司的忠诚度；另一方面，还可以看出面试者对本行业的了解程度、专业程度以及积累的行业资源。

关于工作经历，我们如何调查呢？万变不离其宗，先看面试者的简历，简历中需要注意的几个点包括：

第一：看他以往的公司所在行业是否相同？如果面试者5年换了3个或以上不同行业工作，那么可以看出，此人是不专业的。反之，说明相对专业，但也要看职位，工作成果以及项目成果。

第二：看他在以往公司待的时间长久？如果面试者2年内换了3家公司，频繁跳槽，说明该面试者忠诚度低，工作极其不稳定。

第三：看他以往所在的部门以及职位？我们在招聘的时候，一定要招聘相符合相匹配的人才，薪资、能力、职位等等。否则，人事主管/经理就是不称职。

如果不是不称职，那就是人事蠢或者人事有其他想法。

3.项目成果

一个人在上一家公司所做的项目成果，代表的不仅仅是他的能力，更代表了他的创新能力以及给公司创造的价值。

其实很多中小企业并未在这一块要求他们去做创新创造，更多的是我招你过来上班，你老老实实把工作做好，把部门人员带好就差不多了。当然，品牌、市场、销售、设计等部门除外！

关于项目成果，我们又该如何调查呢？我们假设某个电商公司的销售部门，首先我们要知道该公司销售的KPI指标是哪几个，然后找出行业平均“标的指标”，进行对比分析。

比如销售部门的KPI：是单品销售额？是月销售额？是年销售额？是某个促销项目的销售额？是带来的渠道资源？是投入产出比？等等这些都是要去考量的。当然具体部门、具体指标，都需要具体分析、考量。

4.领导评价

领导对其的评价，更多的是体现了此人能给公司带来的价值以及对其管理能力的评价。

5.同事评价

往往同事的评价是最真实的，因为部门同事或其他部门同事，是要和他朝暮相处的，他们可以从此人的言谈举止中，不仅看出此人的人品，还可看出此人做事的能力。

二、实时调查

我这里所说的实时调查，并不是每时每刻都要盯着新入职者调查，这样会给新入职者增加压力负担，以及带来不好的工作体验。

所谓实时调查，是针对已经在试用期几个星期，或试用一个多月后，同事们对他的评价、做事的成果、管理的效果进行调查访问。

1.同事评价

部门同事和其他部门同事，对新入职经理的评价，我个人觉得非常重要，为什么呢？

往往同事们的评价是最真实的，因为部门同事或其他部门同事，是要和他朝暮相处的，他们可以从此人日常的言谈举止中，不仅看出此人的人品，还可看出此人做事的能力以及管理能力。

2.工作结果

这个阶段要考量该新入职的经理是否有相应相匹配的能力，基本上可以在这一个多月时间考察的出来了。比方说，从他对新工作的规划方案、部门人员考核指标的制定、小型促销活动的结果、遇到突发情况的解决方案、分析问题解决问题等方面都可看出他的能力水平。

3.管理效果

首先，一个公司招聘职业经理，不是要他冲锋陷阵，而是要他给出明确的作战方向和作战方案，凝聚队员给队员信心，带着一群队员冲锋陷阵，一步一步按照方案，最终占领阵地。

如果一个公司的部门经理，对市场不了解，没有实战经验，也没有相应的管理经验的话，只会阿谀奉承，讨好老板，明明知道老板说的战略决策是错误的，他也照做，那么他一定给不出公司和部门需要的战略方向和作战方案，更说明此人是不配做经理的。

其次，管理就是管理人，如果这经理日常的言行举止出现了许多问题，那么这个人，不仅得不到下面员工和公司同事的尊敬，还会在一定程度上给公司造成不必要的损失。

员工背景调查对企业招聘的价值

　　员工背景调查在欧美国家比较盛行，在美国请一个保姆都要对其进行背景调查。近几年，随着“学历门”、“造假门”等现象的发生，员工背景调查逐渐在中国流行起来。员工背景调查，简单的说，就是指用人单位通过各种合理合法的途径，来核实求职者的个人履历信息的真实性的行为和过程。那员工背景调查对于企业招聘究竟有什么价值呢？

　　一、帮助企业HR筛除有虚假信息的候选人

　　广东省东莞市学历鉴定中心的相关数据显示，2012年全年共查验出“假文凭”、“伪文凭”等不合格学历证书近3000份，此数据比2011年有所上升。另据一览人才评鉴中心的研究数据表明，高层、中层、基层简历中，虚假部分各占13%、38%、87%；而工作履历、学历、资格证书的造假比例分别占76%、44%、8%。

　　作为“阅人无数”的HR来说，应该都会遇到过求职者简历信息造假、新员工实际工作能力与面试不符的情况。如何才能解决这个问题？唯有把背景调查作为招聘流程的一个重要环节，在面试后、入职前对候选人做背景调查，核实其身份、学历、资格证书以及工作履历、工作表现等情况，这样才能杜绝“假简历”、“伪能力”的候选人混入企业，形成人岗不匹配，造成企业“真损失”。所以，员工背景调查对于企业招聘的价值之一，就在于能够起到“去伪存真”的作用。

　　二、全面了解求职者的素质与能力

　　张贴栏，天桥旁，地面上，到处可见“办文凭”等字样，造假技术在不断普及，“面霸”技巧也在不断升级。对此，我们的面试方法与技术也在日益更新与完善，从面谈到无领导小组到情景模拟，从BEI访谈到STAR法则，从笔迹鉴定到微反应。诸多的对策，也只是仅对面试者所述内容的判断与甄别，而所问与所述只是冰山之一角，其潜在的“特质与素养”、“态度与动机”却难以鉴别，其工作期间的表现及评价却不得而知。通过员工背景调查，我们可以更全面的了解员工的素质与能力情况，获得更全面、更客观的信息，为员工未来的培训、晋升与职业发展提供参考和依据，做到“全面了解”、“知人善任”。

　　三、帮助企业节省成本、规避用人风险

　　众所周知，企业招聘一个新员工，需要投入网络招聘费用（或招聘会费用或猎头费用或内部推荐费用）、宣传费用等前期成本，需要支付HR招聘/面试的工资费用、交通差旅费等运作成本，还需要支付新员工的薪酬、福利培训费等试用期成本，还需要承担机会成本与再招聘成本：如果招聘到合适的员工则能为公司创造价值与效益，如果招聘到不合适的员工则可能给企业带来经济损失与名誉损失，还需要重新招聘一名新员工。由此，招聘匹配的重要性可想而知，不匹配则给企业带来巨大的成本浪费与风险。更有甚者，在珠三角的很多企业中，还经常发生仓管员工偷窃、财务人员贪污、采购人员吃回扣等现象。

　　据有关部门统计，我国每年因诚信缺失而造成的直接损失约达5855亿元，相当于财政收入的37%，国民生产总值每年因此减少了2个百分点。另据一览人才评鉴中心的研究数据表明，企业遭遇的人才风险管理问题中，员工违法乱纪占9%，企业名誉损失占15%，员工偷盗等行为占28%，商业信息安全问题占36%，而不称职员工、人员流失率高达65%、76%。

　　要规避这些风险与成本浪费，员工背景调查是有效的手段和方法。通过对拟录用员工进行基本信息的核实，确保信息的真实性；通过对拟录用员工进行工作表现与工作能力的深度调查，确保候选人与匹配岗位。来源CCTIME飞象网)