隐蔽型竞业行为典型特征

签订竞业限制协议已经成为一种普遍的防范措施，其具体来说是指公司对员工在职及离职后一定期间内从事与原公司存在竞争关系的业务进行限制。在雇佣关系领域内对于商业秘密保护起到了有效作用。但实践中劳动者离职后的竞业行为也发展出了多种形式，不仅包括直接入职同行业组织的行为，也出现了通过加入关联公司、劳务派遣、挂靠等方式进行的隐蔽性较强的竞业行为。本文将以此为着眼点，为公司在实务中应对员工离职后从事隐蔽型竞业行为提供参考意见。

1.名义上入职不具有竞争关系的第三方公司通常，原公司与劳动者签订竞业限制协议时会要求劳动者离职后向公司报告竞业限制期间的就职情况，并提交社保缴费记录等可以证明工作情况的资料。此时，劳动者如果意欲从事限制行业、业务，为了规避原公司的审查，往往会在名义上和不具有竞争关系的第三方公司建立劳动关系，形成缴纳社保、发放工资的外观，在工作内容上也会注意避免与原单位工作范围的重合。在这种情形下，如果原公司对劳动者是否违反竞业限制仅仅进行形式审查，很可能无法发现劳动者违反竞业限制的实际情况。

2.第三方公司主要为竞争对手关联公司或向竞争对手提供服务外包。法院即是依据员工加入竞争企业关联公司的事实认定其违反竞业限制协议，判决承担责任。关联关系主要指公司的控股股东、实际控制人及高级管理人员与其直接或间接控制的企业之间的关系，该关系可能会导致企业在经营活动、人员管理上的重合，从而存在“名义独立而实际混同”的情况。

3.劳动者实际服务于同业公司。尽管实践中常见的违约情况为直接加入同业公司，但竞业限制这一行业惯例的核心要素在于禁止利用自己在前任公司的技术知识、知晓商业机密等优势服务于同行业的竞争对手。在劳动者并未直接入职目标公司时，只有当其实际上为目标公司提供劳动，进行了顾问、技术服务等行为——在实践中主要体现为在工作时间出入对方公司工作场所、以本公司名义为对方公司提供项目服务，才有可能被法院认定为违反竞业限制协议而承担赔偿责任。

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