企业竞业限制管理中常见错误

近些年，越来越多的公司认识到对员工进行竞业限制管理的价值，竞业限制也渐渐成为公司用工管理制度中重要的一分部分。然，囿于竞业限制法律规定本身存在诸多不明确及司法实践的差异，致使竞业限制纠纷解决的争议性一直极大，公司关于竞业限制管理中也存在诸多的认知与管理错误。

一、将竞业限制义务作为劳动合同通用条款

竞业限制义务并非员工作为劳动者的常规法律义务，也并非是员工的单方义务，而是公司以支付补偿金为对价从而达成的约定义务。同时，劳动合同法明确将可进行竞业限制的员工限定为公司的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。故，无论是基于竞业限制义务的非法定义务属性，还是基于竞业限制义务适格主体资格角度，竞业限制义务均不应该，也不适宜成为劳动合同的通用条款。

二、未把握好签订竞业限制协议的最佳时机

实践中，很多公司在员工将要离职时，管理者担忧员工去竞争对手处工作将会给公司造成相应的不利影响，方才意识到有必要与员工约定竞业限制义务。于是，公司立即安排人事着手准备与员工签订竞业限制协议，但时常无疾而终。

在员工已打算离职时，公司作为用工方的管理优势地位已丧失殆尽，双方此时具有相对平等的地位。因竞业限制协议需以与员工达成一致为前提，公司无法单方施加竞业限制义务。故而，在员工已决意要离职时，员工或因已决定去公司竞争对手处工作而拒绝签订，或提出较高的竞业限制补偿金要求致使公司不允而无法签订。公司应在作为用工方管理优势比较明显时提前签订竞业限制义务，以避免丧失最佳签订时机，导致竞业限制管理无法落实。

三、离职程序缺乏竞业限制的告知管理环节

目前实践中，越来越多的公司选择对研发、设计等某一类员工统一签订竞业限制义务，而不区分该员工是否有竞业限制义务的价值。如前所述，竞业限制协议系双务合同，即公司以支付员工补偿金的代价换取对员工择业自主权的限制。然员工千差万别，并非所有员工都有实施竞业限制管理的价值和必要性。

此外，很多公司为了在竞业限制管理中掌握更多的主动权和灵活性，往往将竞业限制协议期限及是否需要履行竞业限制义务约定的较为笼统，譬如在竞业限制协议规定公司可以视情况免除员工的竞业限制义务，但又规定具体竞业限制期限由公司在员工离职时告知，造成是否需要遵守及相应期限均不明确。很多公司离职程序中，只有常规的工作交接、退工退保手续，缺乏竞业限制告知管理程序。无论是统一签订的竞业限制协议，还是约定灵活宽泛的竞业限制协议，公司在员工离职时，均应需结合员工的具体情况对其是否有竞业限制管理之价值进行评估，并作出明确的遵守与否的告知。对于有竞业限制价值并需要实施竞业限制管理的员工，需要明确告履行竞业限制义务及相应期限；对于无竞业限制价值的员工，应明确告知无须履行竞业限制义务，以避免产生争议及无谓的竞业限制补偿成本。

四、未对员工离职后就业行为进行有效管理

实践中，很公司的竞业限制协议都比较简单，只有常规的协议条款。此外，公司无法通过常规的调查方式准确的获取员工的后续就业情况，致使很多竞业限制协议的后续履行中公司仅仅是承担支付补偿金的义务，而对员工的就业去向一无所知，也无任何有效的管理制度。我们知道，公司之所以花费成本设定竞业限制义务的目的就是防止员工后续为竞争对手服务或者自营同业。公司如对员工离职后的就业情况都完全不了解，那么竞业限制协议的履行效果公司则无法感知。公司需要对员工离职后的就业行为进行设定相应的管理制度，约定明确的就业报告义务及需要向公司提交佐证的材料，以此作为竞业限制补偿金支付的前提条件。如此，既可以直接的掌握员工离职的就业动态，也可以的更好的督促员工履行竞业限制义务。

五、竞业限制协议约定不完备存在各种缺陷

实践中，很多竞业限制协议均未经过专业劳动法律师起草和审查，协议往往规定的五花八门，存在约定不完备及各种缺陷。结合笔者从事竞业限制纠纷诉讼和审查经历，常见的问题有竞业范围约定不健全，未能囊括形式多样的需要规制的行为；竞业限制约定期限不合理，有的过短根本无任何价值，有的超过法定竞业限制期限；无就业报告义务规定，无法直接掌握员工离职后的就业状况；竞业限制补偿金约定不合理，有的过低导致员工违反时违约金也大大降低，有的约定远超法定参考标准，增加了公司的竞业限制成本。

甚至有些公司的竞业限制协议竟然缺乏违约金条款，对于员工违反竞业限制义务的后果未做明确规定。此外，不同公司的实际情况均不同，竞业限制协议应当根据公司的个性要求进行起草，而不能照搬一份协议，否则竞业限制管理的实效可能大打折扣甚至落空。

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