雇前员工背景调查你确定了解吗
什么是职前雇员背景调查
职前雇员背景调查是企业通过第三方专业组织获得目标候选人的授权以了解其过去经验和背景的过程。 在此过程中获得的相关候选信息将用作企业招聘决策的参考。 随着就业竞争的加剧，越来越多的求职者倾向于选择打包简历来获得工作机会。 超过45％的申请人的履历中具有教育，培训，工作经验和实际条件有差异。
显然，我们不能仅仅依靠候选人简历的描述和面试的感觉来做出招聘决定。 我们需要一种专业有效的方法来了解目标候选人的过去。
什么是员工背景调查
员工背景调查是指通过合理和合法的渠道验证申请人个人简历信息真实性的过程。 这是一种验证和验证相关信息的方法，例如申请人的入学要求和能力。 主要调查身份信息，教育经历，资格证书，工作经验，犯罪记录，劳资纠纷，财务问题等。员工背景调查是确保招聘质量的重要手段。 充分利用背景调查这一强大的管理工具，对于招聘至关重要。
公司为什么要进行背景调查
背景调查
对在职员工，在职员工和业务合作伙伴进行背景调查是保护公司业务利益和组织运营的有效方法。 为了确保全球最高水平的公司治理和法律要求的遵守，所有公司都必须对其员工进行深入的背景调查。
潜在风险
任何企业的经理都在不知情的情况下使用处于任何职位或业务伙伴的员工，其影响是极为广泛的，甚至影响到企业的合法生存。 一个人的性格将通过惯性影响他的生活。 如果公司招募掩盖其真实经验的员工，则造成的损失将远远超过给公司带来的收益，您甚至可能会参与法律诉讼。
解决办法是什么
在雇用申请人或建立任何业务关系之前进行的员工背景调查的有效性基于对员工进行的全面而深入的风险评估。 为此，我们提供：道德和非侵入式背景调查报告.公共领域中的快速全面信息、全球的调查范围的必要信息。
招募员工想深入了解员工往往不是一份简历一场面试就可以满足的。职前雇员调查是当下企业雇员最值得可靠的，对于背景调查不懂的都可以咨询观火背调
员工雇前背景调查在美国已经有多年历史，而背景调查的结果可能直接影响到一个人的就业或着升迁。美国的企业雇主更关心雇员的筛选及企业内部的风险管理，几乎所有的求职者、在职雇员，甚至是志愿者都可能被要求进行背景调查。对于一些特定的职务，联邦法和州法都要求进行相应的雇前背景调查。
大多数雇主愿意通过背景调查来了解潜在雇员（候选人）在过去的表现、行为特征、性格特征以及工作及学习的表现。但是有一些调查项目在美国是不适用的，由于美国是一个讲究公平原则的国家，在就业机会前人人平等，美国的雇主是不会去调查候选人的种族、年龄、宗教、原国籍、性别、残障情况以及怀孕和性取向等方面信息的。因为一旦被戴上歧视的帽子，在美国有可能是永远也翻不了身的。不过相应的犯罪记录调查，信用历史调查，简历调查和药物酒精测试是美国雇主最关注的四个方面。
雇主为何要进行背景调查
原因有很多，一般往往与求职者要申请的职务有直接的关系。以下是雇主审查的几个原因：
1、“雇佣过失”(Negligent hiring)的法律诉讼日益增加。如果候选人的行为伤害了某人，雇主可能要承担相应责任，这种威胁使雇主提高了警惕，故要调查求职者的历史。一项错误的决定可能会对公司的财务造成无可弥补的巨大损失，也可能对公司的声誉造成恶劣影响，甚至会危及到人力资源从业者的职业生涯。雇主已经不能单凭相信自我主观去自己识人雇人了，需要客观公正的背景调查作为事实参考来辅助招聘。
2、现状增加了雇主进行雇员筛选的要求。
(1)近年来不断出现性侵犯事件以及诱拐儿童事件的新闻，使得美国各州相继立法，要求对申请与儿童工作有关的求职者进行相关的犯罪记录背景调查。
(2)2001年的911恐怖事件使得雇主对安全和雇员身份确认更加重视。
(3)在2002年的安然公司及其他公司丑闻后，企业的高层主管们便开始对自己职业和私人生活的安全性充满警惕。
3、候选人的求职申请表、求职简历中充斥着夸张的虚假信息。在许多候选人的求职申请表和求职简历中，有30-40%的内容存在造假和夸张，这使得雇主对所有求职者所提供的简历材料都有所猜疑。
4、联邦法和州法要求对求职者进行雇前背景调查，如申请与儿童、老人、残疾人有关的职务，以及公务员职务，必须进行相关的犯罪记录背景调查。
背景调查包括的内容
在美国，雇前背景调查所包括的内容五花八门，从社会安全码到求职者的履历信息都有涉及。
包括：
驾驶记录；车辆登记；信用记录；
犯罪记录；社会安全码；教育记录；
法庭记录；员工赔偿；破产记录；
介绍人与证明人名单；邻居面谈记录；
医疗记录；财产所有权；从军记录；
州执照记录；违禁药物测试记录；
以往的雇主；个人证明人；
监禁记录；性侵犯调查等。
背景调查不能包括的内容
公平信用报告法案(The federal Fair Credit Reporting Act，简称FCRA)奠定了对雇员调查的全国性标准，该法案是FACT ACT的前身，该法案早在1971年4月便开始实施。
FCRA所规范的对象主体是消费者信用报告机构和信用报告的使用者（银行、贷款商）。各州可能另有其他规定。据FCRA说明，背景调查报告被称为“消费者记录”( consumer report)，对于消费者资信调查报告中的负面信息，在指定的年限后，可以在资信调查机构的调查报告上删除，以下信息不许出现在记录中：超过10年的破产记录、超过7年的偷漏税、刑事诉讼记录、债务追缴记录及其他负面信用信息，被定罪的犯罪除外，有关规定应向所在州的劳工部门或者消费者权益部门咨询。
FCRA规定，消费者有权充分了解任何一家信用局对自己信用状况的评价及依据，消费者具有对不实负面信息的申诉权利。对于消费者资信调查机构，最重要的规范是限制了消费者资信调查报告使用和传播的范围。
FCRA还有明确说明，以下的信息虽然有助于雇主作出是否雇用的决定，但雇主获得这些信息必须要事先得到被调查者的允许：教育记录；从军记录；医疗记录。此外，如年龄、婚姻状况以及具体的心理测试等，雇主在面谈时不得涉及。
美国雇主最关注的四个方面
犯罪记录调查
有一项数据统计表明，在美国96%的雇主会调查候选人是否拥有犯罪记录，因为美国人相信一个人过去的行为是预估他未来行动的最佳指标。但是在美国，有一个叫美国平等就业机会委员会的组织，他会要求雇主对候选人进行犯罪记录调查时关注三个点：
1、犯罪性质以及严重性
2、宣判以及定罪的时间
3、所寻求职位的性质
这三点主要是为了雇主可以全方面考虑候选人的真实情况，以避免被指控歧视。如果被指控就业歧视，将会面临巨额罚金以及名誉扫地的境况。
信用历史调查
美国常见的有四个国家级信用报告机构（Equifax，Experian，TransUnion，Innovis）任何形式的信贷，信用卡消费行为以及贷款购房购车的行为都会被记录在信用记录中，目前美国有近80%的雇主会对候选人进行信用报告背景调查。不过在美国信用最不好的是两类人，一类是非洲裔和拉美裔的美国人，特别是男性。通常这两类人的信用报告获得较差评定的几率要比美国白人高出30%。因此，某些雇主更倾向于雇佣白人以及部分信用极好的非洲裔或者拉美裔的员工，以显示自身没有歧视行为。非洲裔的雇主更倾向于雇佣黑人或者非洲裔美国人。
不过，一般信用调查会被应用在招聘的末端，也就是说信用调查不会被用来初步筛选候选人，因为部分信用报告有问题的候选人是因为医疗债务所导致的财务困难，这些并不是雇主这种考虑的因素，往往这些原因雇主会忽略不计。
简历核实
美国是假学历销售的大国，每年将近40万份假学历被销售到世界各地，很多持有假学历的雇员涉及很多敏感行业如国家安全机关，执法机关，医疗机构以及经纪机构等。雇主对于简历核实是非常看中的，一般有简历造假情况的候选人是会立即取消应聘资格的，或者在职的雇员会被立即解雇。起初简历核实的工作经历部分在美国核实的时候是相当有难度的，美国很多企业的现任雇员是被禁止谈论离职员工的表现的，因为很多雇主认为没有义务配合第三方调查机构来进行，不过随着背调行业的发展，越来越多的企业雇主对背调机构都愿意进行配合。
药物酒精测试
众所周知，美国是毒品泛滥的国家，候选人使用毒品及酒精的情况越来越成为企业关注的重点，在美国将近60%的企业会要求候选人提供药物及酒精测试报告，并且会通过第三方背调机构调查候选人是否有吸毒史或酒精依赖的问题。在美国，大公司相比一般的小公司更注重就业前的药物酒精测试，美国卫生部门和人力资源服务部门下属的药物滥用和精神健康服务管理局每年都会对大批候选人以及雇员进行酒精和药物测试，结果表明，美国的雇主更倾向于雇佣没有吸毒史以及酒精依赖问题的员工。药物酒精测试在美国职场已经被大多数企业和雇员所接受，美国部分企业也会定期对已雇佣人员进行药物酒精测试。
总体来说，美国的企业对待背景调查都是很开放的态度，毕竟多数企业已有相对完善的招聘机制以及对候选人的评估机制。由于美国平等就业机会委员会等反就业歧视组织的存在，对候选人背景调查的要求需要更加严格及专业，这也对美国的第三方背景调查企业提出更高的要求。
