HR做背调有哪些误区需要注意

根据报告显示，目前在我国企业进行背景调查的程度很低，而在美国，80%以上的企业都会进行全员背景调查。背调的效果是不言而喻的，但是由于成本考量，很多企业都没有预算把背调业务外包给第三方。那么企业HR在自己完成背调时，应避免哪些误区？有哪些比较好的办法可以解决呢？

一、不知道应该先发OFFER，还是先背调

不管是先发offer还是先背调，两种方式都是可行的，各有利弊。

大多数公司的做法是，先发offer再启动背调。这种做法充分考虑了候选人的体验，会让候选人更有信心加入公司。因为启动背调必然会让候选人的前公司知道候选人在求职，如果候选人没有收到offer并且最终也失去入职机会，将使候选人陷入两难境地。另外，如果候选人没有收到offer，一般也不会在上家公司提出离职，HR能够背调的内容有限。目前招聘流程规范的公司，基本都是先发offer再进行背调。

当然，先发offer的做法有一定风险，因此HR都会在offer中设置一些条件，比如协商这样的话“我理解并同意我提供的任何信息如被发现是虚假的、不完全的或有任何不实陈述，即可构成取消本offer的进一步考虑，或者日后一经发现立即与我解除劳动合同”以防止出现候选人提供的信息作假、存在诚信瑕疵时，公司需要承担额外的招聘成本。

二、背调对了解候选人工作能力作用不大

HR每天打出大量的招聘电话，都已经打到怀疑人生了，所以自己背调时没有很多的时间跟背调证明人沟通获取深度的信息，逐渐的“背调流于形式”就被传开来。另外，很多时候会遇到联系候选人提供的上级同事，都是已经打好招呼的，如果没有在背调沟通前列好访谈提纲，那么获取的都是正面评价，得不到有用的信息，或者遇到沟通时上级同事不愿意多说的情况，也会让HR觉得背调没用。背调可以重点了解这三方面的信息：

基础数据调查，如身份信息核验、重点人群信息比对核验、教育背景、法院失信记录核验、商业利益冲突核验等；

工作履历核实，了解工作时间、职位、离职原因、薪资等信息；

工作表现访谈，对简历和职位要求充分分析和比对，列出访谈提纲并且预设证明人可能会给的答案，以便及时追问。

候选人在过去的行为、技能条件、性格特征、处理问题的能力，是可以预测他未来的行为的，因为人的经历都是连续的，不会突然发生很大的变化。

三、背景调查信息没有真实性

经常有HR提出，证明人都是候选人提供的，怎么避免他们不串通好呢？其实有很多途径去确保背调结果的真实性。比如我们不要全部按照候选人提供的信息去做背调，不要仅仅联系候选人指定的背调证明人，候选人提供了直接主管的信息后，我们要自己独立去找到该司的其他人员，做信息的交叉比对。部分HR由于没有太多的时间完成一个严谨的背调过程，常常会直接联系候选人提供的所有背调证明人，当然就会使得背调结果信息不真实。找到一个看起来不多的候选人已经很难了，再要找到候选人部门里面的同事，得花费更多的时间，也就没有办法通过多方比对候选人指定的证明人是否提供的客观真实信息了。

对于背调的客观性，背景调查的涉及的是其教育背景、工作履历、工作表现、职业道德等相关内容，不会在个人隐私上刨根问底，而且对于工作表现的访谈，除了候选人自主提供证明人信息外，企业也可以选择自主寻访证明人的方式来了解候选人的工作情况。另外，对于访谈中出现的有出入的问题，我们也可以找其他的证明人进行验证，看看是否合理。

如果想知道自己的背调结果，可以自己下单自查。这样就能看到背调的结果 ，这对于求职者而言，非常有利，能够及时把握结果，从而拿到心仪的OFFER。具体查询方法是，点击此处（或者扫描图片二维码），然后填入自己的相关信息，支付背调费用，10秒钟就可以收到自己的背调报告了。