未支付竞业经济补偿劳动者是否需承担竞业限制违约责任

随着市场竞争的激烈化和多样化，用人单位对商业秘密保护和优秀人才的招揽越来越重视，竞业限制协议的使用范围也随之扩大，很多用人单位甚至将签署保密和竞业限制协议作为入职流程之一，要求员工在签署劳动合同的同时签署竞业限制协议。但是，在员工离职时，有的用人单位并没有明确向员工告知是否免除其竞业限制义务，也没有在员工离职后支付竞业限制补偿金。在此情况下，员工则陷入非常尴尬的境地，去用人单位竞争单位工作可能面临竞业限制违约责任，但不去竞争单位工作则意味着再就业工资很可能降低，却又得不到任何经济性补偿。那么，用人单位未支付竞业限制经济补偿的，劳动者是否要履行竞业限制义务并承担竞业限制违约责任呢？

用人单位未支付竞业限制经济补偿，劳动者是否需承担竞业限制违约责任应以未付期限是否超过三个月为分界线：

（1）用人单位未支付竞业限制经济补偿尚未超过三个月的，劳动者仍然应当承担竞业限制义务，如违反竞业限制义务的，应当承担竞业限制违约责任；

（2）用人单位未支付竞业限制经济补偿超过三个月的，劳动者依法可以解除竞业限制约定，无需继续履行竞业限制义务，如有竞业行为的，无需承担竞业限制违约责任。

用人单位不应当滥用劳动关系的实质不平等性，随意免除用人单位自己的法定责任，而排除劳动者的合法权益，否则，最终可能搬起石头砸自己的脚。对此，总结了一些小建议，希望供各位小伙伴讨论与参考：

1.合理确定签订竞业限制义务的员工范围（高级管理人员、高级技术人员和实际负有保密义务的人员）；

2.在签订有竞业限制协议的员工离职之前，人事部门和相关业务部门应根据员工实际接触的商业秘密的重要性和时效性评估是否免除员工竞业限制义务和是否缩短竞业限制期限；如果无需员工离职后履行竞业限制义务的，则应至迟在员工离职之日向员工书面告知；

3.在离职文件的模板中应添加是否免除竞业限制义务的批注，避免出现遗漏的情形；

4.如果无需员工履行竞业限制义务，但是在离职文件中遗漏告知免除义务的，用人单位应及时了解员工当前的就业状况，根据员工离职前实际接触的商业秘密的重要性和时效性以及剩余竞业限制期限评估决定是继续履行还是尽早解除竞业限制协议。

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