关于竞业限制的连带责任

司法实践中，多数因违反竞业限制约定引发的纠纷都与劳动者在竞业限制期间到同行业或类似行业的新用人单位就业有关。此时，作为原告的用人单位往往以新用人单位与案件有利害关系为由，将其列为共同被告，要求其与劳动者一起承担连带责任。对此，应如何处理，实务中素有争议。

一种观点认为，根据合同相对性原则，既然新用人单位不是竞业限制约定中的订约一方，自然不受竞业限制约定的约束，故不能支持用人单位要求其承担连带责任的主张；另一种观点则认为，当新用人单位明知劳动者有竞业限制义务仍与其建立劳动关系，损害用人单位的利益，主观上存在过错，与劳动者一起构成共同侵权，应与劳动者承担连带责任；第三种观点认为，既然《劳动合同法》第九十一条已经规定，用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任，那么依此类推，在负有竞业限制义务的劳动者已经解除或终止劳动合同后，新用人单位招用该劳动者给原用人单位造成损失的，也应承担连带赔偿责任。

通常认为，劳动者解除或终止劳动合同后，违反竞业限制约定到与原用人单位有竞争关系的新用人单位工作时，新用人单位是否要与劳动者一起对原用人单位承担连带赔偿责任问题，需要区分情况对待：

（1）如果用人单位以劳动者违反竞业限制约定为由，主张适用《劳动争议解释（四）》第十条，要求新用人单位与劳动者一起就违约金承担连带责任时，其显然主张的是违约之诉。此时，由于新用人单位并非竞业限制约定的订约方，不受该约定的约束，自然也就不存在承担违约责任的可能。故应判决驳回原用人单位对新用人单位承担违约责任的主张。

（2）如果用人单位以新用人单位与劳动者构成共同侵权为由，主张新用人单位与劳动者就损失赔偿承担连带责任，则应具体考察其请求权基础。显然，首先应排除本条的适用，因为本条规范的是违约之诉而非侵权之诉。其次，应排除《劳动合同法》第九十一条的适用。理由是两者规范对象不同。《劳动合同法》第九十一条针对的是与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，而本条所指的劳动者是已经解除或终止劳动合同的劳动者。事实上，就新用人单位与劳动者对原用人单位的共同侵权行为，现实中主要表现为劳动者在新用人单位利诱、教唆下违反竞业限制约定，泄露相关商业秘密给新用人单位或者新用人单位出于取得竞争优势的需要，在明知劳动者还在竞业限制期限内的情况下，仍将其招用至该单位。对此，实务中更多的是适用《侵权责任法》和《反不正当竞争法》来处理。

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