在职期间违反竞业限制能否要求支付违约金

用人单位可否与员工约定“在职期间”的竞业限制义务，并就此约定由劳动者承担的违约金？我国《劳动法》第三条要求劳动者应当遵守劳动纪律和职业道德。劳动者在职期间不应暗中从事与本单位有竞争关系的活动，是劳动者应有的基本职业道德之一。如劳动者确实违反了在职期间的竞业限制约定，单位据此要求劳动者支付违约金，在事实清楚的情况下，应予支持。

《劳动合同法》第二十四条第二款规定：在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。据此，司法实践中有观点认为竞业限制的期限只能是劳动者离职后二年内。

但细读《劳动合同法》第二十四条，我们发现第二十四条第一款规定的是：竞业限制的期限可由用人单位与劳动者在不违反法律强制性规定的情况下进行约定。而第二十四条第二款仅要求：解除或者终止劳动合同后的竞业限制期限不得超过二年，并要求用人单位在劳动者离职后的竞业限制期间应按月向劳动者支付竞业限制补偿。

故无论是《劳动合同法》第二十四条第一款还是第二款，均未禁止用人单位与劳动者约定在职期间的竞业限制义务，用人单位与劳动者约定在职期间的竞业限制义务，并未违反法律强制性规定，不应认定为无效，其法律效力应得到支持。

那么，与劳动者约定在职期间的竞业限制义务，是否会因未支付对应的竞业限制补偿而无效呢？我们认为，劳动者在职期间的竞业限制义务，法律并未要求单位必须支付补偿，故不应因单位未就在职期间的竞业限制义务支付补偿而无效。依据《劳动法》第三条规定，劳动者在职期间本就对用人单位负有忠诚义务，并应遵守职业道德。劳动者在职期间的竞业限制义务应是劳动者忠诚义务及职业道德的体现。且劳动者遵守在职期间的竞业限制义务并没有对劳动者的就业权、生存权造成实质性的影响或损失，故不应苛责用人单位再纠纷支付额外的补偿。我国《劳动合同法》第二十四条第二款将支付竞业限制补偿的期限设置为“解除或者终止劳动合同后的竞业限制期间”，其法理也与上述观点一致。

因此，在本所律师担任该案件仲裁员时，经过与厦门市劳动争议仲裁委员会内部专家的多方论证，支持了该案件中用人单位的请求，裁决劳动者应向用人单位支付违反在职期间竞业限制义务的违约金。

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