竞业限制协议无效情形

一般而言，如用人单位及劳动者双方签署了《竞业限制协议》，裁审机构一般不会认定无效。如果竞业限制协议中不包含地域、范围等条款，该竞业限制协议之有效性及可履行性就无法得到保障。

第一，未约定竞业限制经济补偿的补救。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十六条规定，当事人未约定竞业限制经济补偿的，劳动者履行了竞业限制义务，可要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的（不低于当地最低工资）。

第二，未约定竞业限制期限的情形，法律并未明文补救措施，但从竞业限制制度的立法目的出发，裁审机构不会因此认定上述协议无效，而会结合双方履行离职后竞业限制协议的具体情形等进行合理裁量。如，劳动合同解除或终止后，用人单位是否按约定支付经济补偿；劳动者是否履行了竞业限制协议；竞业限制协议是否存在可解除情形等。值得关注的是，有些地方法规/裁审意见对竞业限制期限不明规定了补救措施，《深圳经济特区企业技术秘密保护条例》明文“竞业限制协议中没有约定期限或者约定不明确的，视为无固定期限协议，可以随时解除协议，但是应当提前至少一个月通知对方。”

第三，未约定违约金的情形，用人单位在劳动者违反竞业限制协议的情况下，可依据《劳动合同法》第九十条规定向劳动者主张损害赔偿。

最后，如未约定竞业限制地域、范围，则竞业限制协议的可履行性会受到很大削弱，裁审机构在竞争对手、同类业务/产品等方面会有较大的自由裁量权，存在认定劳动者未违反竞业限制协议的可能性，甚至可能会认为竞业限制协议对劳动者无约束力。

劳动关系项下，此种情形主要有两类：欺诈、胁迫或乘人之危；竞业限制主体不适格。此两类情形，均能推翻竞业限制协议的效力，但第一类情形，需要劳动者举证，举证不能，则承担不利后果（实践中亦只有寥寥数起劳动者因此胜诉的案例）；而第二类情形，迄今为止，尚未见到劳动者据此胜诉的案例：劳动者几乎不能就从未接触过商业秘密进行完美举证。

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