如何判断劳动者是否违反竞业限制

现如今除高级管理人员之外的其他员工也因工作掌握了公司经营信息、技术信息等商业秘密。为了更加有效的保护公司的经营秘密及竞争优势，《劳动合同法》回应了现实需求，对承担竞业限制义务的主体进行扩大，规定“高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员”可以成为竞业限制的主体，负有相应的竞业限制义务。一般对于竞业限制的认定，主要需关注其限定劳动者竞业限制的行为、竞业限制的地域范围和竞业限制的期限等几方面。

第一是关于劳动者竞业限制行为。竞业限制约定中可以禁止的劳动者行为是到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的行为。在实践中，落实到《劳动合同》上用人单位一般会采取明确列举+兜底条款的约定，即明确限定劳动者不得入职的具有明确竞争关系的单位名单，也约定其范围还包括其他经营“同类、相似、相关等”业务的单位，以尽可能周延竞业限制的保护范围。

第二是关于竞业限制的地域范围。竞业限制的地域可以根据用人单位的经营区域确定，如果用人单位仅在特定区域经营，则一般应将竞业限制的地域范围约定在经营区域内为宜，不宜直接约定为全国范围。但对于互联网行业而言，其经营区域不明显，可以不约定具体地域，劳动者应当在全国范围内履行竞业限制义务。另外，对于掌握特有技术秘密、有特别技能员工约定的竞业限制地域范围可以更广，而对行政等一般劳动者，本身其就业能力很有限，如果约定的竞业限制地域较广可能并不合理。

第三是关于劳动者竞业限制的期限。《劳动合同法》第二十四条第2款规定竞业期从劳动合同解除或者终止的次日开始计算，劳动者的竞业限制期限最长不能超过两年。在司法实践中，通常认为超过两年的竞业限制期限，超过部分无效。

因此，如果劳动者在行为、地域、期限要件上均满足违反竞业限制约定的情形，应认定其构成违反竞业限制约定，需要承担相应的违约责任。另外，从举证角度而言，用人单位主张适用竞业限制约定时只需举证证明劳动者有违反竞业限制约定的行为即可，至于是否造成用人单位的具体损害则不影响本条的适用。

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