你做的背景调查的参考价值得几分？

背景调查的时候，HR会给员工的“前任”做分析，上任之后就会发现一些与自己分析后背道而驰的结果，那么导致这样的结果的原因就是，我们的背景调查结果的参考价值低于5分甚至更低！

那么，高管的背景调查怎么做才能为企业规避用人风险呢？

首先，要明确在录用决策前，为啥要做背景调查？目的是什么？

其次，我们想从背景调查中得到什么信息，从而确定需要问什么问题。

再次，问谁？怎么问才能获得可靠的信息？

最后，想问的都问了，反馈的信息都值得参考吗？

以销售总监的背景调查为例向大家展开：

01为啥做

背景调查的目的是通过审核和调查，以确定在面试过程中面试官所掌握有关候选人的各方面信息的真实性及有效性，同时收集候选人未展示出来的事件或能力；以确保从多方位了解候选人的通用技能及专业技能；为公司做最终录用决策提供依据。

02都问啥

面试过程中候选人主要以过往工作中的优点、成功经验、业绩提升比例、综合能力等介绍自己；同时也会有意或无意的隐藏一些不利于面试评估的信息。

那么背景调查时，一方面就要对已知的信息进行确认和证实。比如担任XX岗位的期限，某次成功经验中候选人承担的责任，业绩额的考评在公司整体考评中的所在位置。另一方面对候选人未展示的信息进行追踪。比如有哪些缺点，工作中发生的负面事件，生活中是否有不良嗜好等。

03怎么问

通常背景调查中，要尽量避免定性的问题，而要以定量及逻辑性问题为主。调查的证明人应是多方面的，包括主管、HR、下属、同事和客户等人士。

背调前要针对已掌握的候选人信息，设计背景审查表，可以从已知信息和未知信息两方面进行提问。例如：

1.对已知信息提问：

向直接工作汇报人提问：

“此人在过去一年为公司创造了多少的利润？您认为达成的原因是什么？”；

向HR负责人提问：

“此人入职时岗位是什么？离职时的岗位？离职岗位的任职期是多久？”

2.对未知信息提问：

向直线负责人提问：

“您认为此人在原来工作中有哪些弱点？（请至少列出三项）”；

向HR负责人提问：

“您认为从HR角度考虑，是什么原因导致此人的离职？”；“此人在岗期间，是否受到过投诉？是什么原因？”。

向下属证明人提问：

“您在工作期间，得到过此人的哪些帮助和指导？”；“您最不能接受直线经理的哪方面要求？为什么？”。

向同事证明人提问：

“在与此人共事过程中，生活方面您最不能接受的是什么习惯？”。

向客户证明人提问：

“此人在向您提供产品服务过程中，您不满意的是什么？”

以上只是抛砖引玉，每个候选人特征不同，所要审查的内容也会有所不同；其宗旨是从企业发展阶段、业务方向等情况出发，参考岗位胜任要求，结合候选人自身特点，综合看待问题。

04辨真假

辨真假指的是对背调询问问题的结果进行分析和评估，最终为录用决策的提供参考依据。

例如：

证明人回答，“他业绩不错”、“管理能力还可以”、“为人挺好的”等，这属于定性的说法；参考价值不高。

证明人对候选人评价很高，但又说不出实际的事例、数据，其真实性有待考查。

证明人非常配合调查询问，对问题回答自如，没有任何不利因素，要当心是否与候选人事前串通。

在履历中某一时间段就职过的公司相关联系人找不到；或找到了，但查不到候选人任何就职信息，有可能候选人在隐藏不利于自己的信息。

综上所述，背景调查在录用决策中虽然占有重要地位，但是背景调查不是万能。背景调查所获得的结果与面试评估所得到的结果一致，那么录用决策就更有把握；如果二者存在较大差异，录用决策时就要慎重，尽量不录用。

背景调查关乎到候选人的个人隐私及曾经就职公司的相关信息，所以在背景调查前，必须需征得候选人的同意。一方面以免候选人未向公司辞职而受到不利影响；另一方面，避免产生法律问题。背调之后要做好调查信息的保密工作。