背景调查方法有哪些？

背景调查的目的

直接目的就是对面试得出的结论进行考证，检验对应聘者判断的准确程度。 了解应聘者的优缺点，尤其是缺点，为今后的用人提供指导方向。 通过大量的背景调查可以了解到不同企业文化背景塑造出员工的员工特点，从而寻找到适合自身企业文化特点的人才特质。 探讨人才标准，企业文化的内涵确定后，其标准是不断提升的，可以通过与其他企业的探讨来丰富这个标准。 背景调查的过程也是一个人力资源从业者交流的过程，可以相互沟通对人力资源工作的心得体会。

背景调查不能和面试割裂开，调查前的准备在面试过程中就应该开始。

首先尽可能取得应聘者的背景调查许可；通过应聘者取得调查对象的联系方式和部门、职务等基本信息；通过应聘者了解目标企业的企业文化、其所在部门的团队风格、主管的性格特征。

对目标企业的行业、规模及近年的发展情况进行初步调查，取得该企业在行业内的大致信息；尽可能与调查对象取得联系，确定拜访的时间。

面谈的内容是根据面谈对象来确定的，一般来说，进行背景调查会拜访目标企业的人力资源主管和应聘者的直接上级，对这两个对象应了解不同的内容：

与人力资源主管的沟通，重点在于实证，应该注意从专业角度进行，挖掘定量的、标准化的数据、指标。主要内容包括： 求证简历的真实性； 应聘者以往经历、绩效、奖惩记录； 通过具体事例考察应聘者的个人品质、优缺点； 应聘者所在团队的情况； 探索目标企业的人力资源管理现状，体会该企业的用人偏好，从侧面可以反映应聘者的性格倾向。

对应聘者直接上级的访谈，重点在于发掘，可以减少公事公办的味道，通过非正式访谈的方式获得信息。主要内容包括： 更真切地了解应聘者在日常工作中表现出的性格特征、潜质、优缺点； 在部门内部的具体工作成绩； 在职期间的成长路线； 管理此人应注意的地方； 如果可能，参观应聘者曾经的工作环境。

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