在2015 年 4 月 30 日向 观火背调 客户举办的题为“员工隐私：您确定是否合规？”的网络研讨会期间 ，我进行了一项民意调查，以确定有多少参与者在其组织中制定了记录的背景调查政策。我很感兴趣地了解到，只有 40% 的受访者可以确认他们确实做到了这一点。这个数字简直太低了！

在当今的劳动力市场中，就业前背景调查是绝对必要的，但要了解其对隐私和人权的影响，需要仔细考虑并进行彻底的法律指导和审查。为确保合规并能够有效回应隐私投诉或歧视索赔，您应该制定一项背景调查政策，该政策考虑到所有适用的隐私和人权法律。此外，您应该准备好根据需要与员工、申请人和政府机构共享。它应该回答以下问题，其中包括：

• 每个职位或职位类型需要哪些背景信息，如何收集？
  雇主的一个主要隐私陷阱是不了解他们收集的信息。你必须确定你知道你要什么并且可以证明它的收集是合理的；将此写入书面政策对于帮助您向申请人保证背景调查不是对隐私的不当侵犯至关重要。此外，没有一刀切的背景调查包。每个头寸或头寸类型都有不同的风险状况；确保您正在为每个人收集正确的信息。

• 在招聘过程中的哪个阶段完成背景调查？
  我总是建议最好在提出有条件要约后进行背景调查；这节省了成本，减少了不必要的个人信息收集，并减少了非法歧视的可能性。但是，如果这对您的企业不起作用，则您的背景调查政策应定义何时完成检查以及时间的原因。

• 如何通知申请人背景调查要求？
  SterlingBackcheck 不会完成背景调查，除非申请人已收到通知并同意进行检查，但其他聘用前筛选活动也可能需要通知——例如，审查申请人的 LinkedIn 个人资料。确保考虑到不同的背景调查要素和申请人通知（以及必要时的同意）。

• 如何处理不相关、不必要或不准确的信息？
  您可能会在背景调查中收到不必要或不准确的信息。您的政策应该描述如何过滤掉不必要的信息以免影响您的决定，以及申请人如何更正可能不准确的信息。

• 如何审查背景调查结果以做出最终决定？
  这可能是您的背景调查政策中最关键的部分。谁来审查结果？将采用什么标准来做出决定？深思熟虑的政策有助于保护您的组织免受错误决策的影响，并保护您的申请人免受歧视。

• 如何通知候选人基于背景调查的不利决定？
  一旦你提出要约，你如何告诉申请人你将撤销它？在您做出最终决定之前，您是否应该给他/她机会提出异议或解释背景调查结果？您的背景调查政策应确保您的招聘流程正常运行，同时确保对申请人的公平性。

请注意，在实施任何背景调查政策之前，您应始终寻求法律顾问的全面指导和审查，以确保所有相关规则和法规都得到明确理解和说明。观火背调 定期举办网络研讨会并提供最佳实践指导，以帮助您设计全面且合规的背景调查政策。敬请关注！