第一，借用相似公司名称或者工作经历。有候选人在简历中言之凿凿，表示自己是万达集团的员工，背调的结果却让人大跌眼镜：他的原东家实为万达轮胎，而这两家公司除了名字一样，没有任何关系。更有甚者，将委托代为缴纳社保但没有在该企业工作过一天的公司表达成真实工作经历，大言不惭地谈论在该公司的工作经验。

第二，集团公司与子公司、总公司与分公司的混淆。背调行业经常筛查出如下案例：简历中写到自己在阿里巴巴集团工作，但背调发现他只是盒马鲜生的一个普通员工；有人说自己在腾讯总部工作，但实际工作地点为腾讯的重庆分公司。

第三，服务公司与派遣公司的混淆。这种情况在银行和IT行业会比较常见。在银行等企业，编制是保障，更是稀缺资源。为了解决用工问题，像大堂经理一样的基层岗位往往采用第三方人力资源派遣的形式；在IT行业，一些大型的互联网公司也会将一些项目外包出去，这时就有专门的外包公司派遣员工直接进驻到服务公司工作，虽然他们的实际工作地点的确是在服务公司，但却不是服务公司本身的员工，用工性质上有很大差别。

第四，以实习兼职身份冒充正式员工。企业在招聘实习生和正式员工时，往往采用两套标准和评价体系，前者要远低于后者。有候选人在实习或兼职的时候进入了一家很好的公司，但后期并没有在这家公司正式工作，为了使自己的工作经历显得更加光彩一些，就会在简历中写到自己在某某集团总部工作，担任某某岗位，但进一步核实，会发现这只是一个兼职或实习，而且工作时间非常短，那这样这段工作经历的参考价值就不大了。

纵观以上四种履历造假可以发现，企业有大小之分，岗位有真假之辩，使用大企业的晕轮效应为个人能力背书，把大企业的魅力转移到自己身上，是这类造假者的常用伎俩。然而这一切，在背调者的眼中均无所遁形。

2. 任职时间的含混不清。

每位HR都会着重考证候选者的入离职时间，因为我们在设置岗位胜任力或条件的时候往往会写到“N年以上工作经验 ”。比如财务总监，要5年以上财务管理相关工作经验（3年以上大型企业财务总监工作经历）。但我们常犯这样的错误：仅仅盯着入离职时间看，却忽略了在职期间候选人曾长期休病假或产假或二次入职的可能。倘若候选人存在上述情况，他在明面上的确有5年工作经历，但抛去两次产假（休假）或二次入职中间的时间差后，实际工作时间就与企业的用人要求不匹配了。

3. 所任职位的夸大其词。

每个企业都有自己的岗位标准，我们必须提取其中的最大公约数，如此，企业间的岗位才有横向对比的价值。

首先，存在把对外职位表述为行政职位的情况，这种案例在销售岗位屡见不鲜。候选人在公司行政上可能只是一个普通的销售员，但是基于业务拓展的需要，往往会在名片上印着大客户经理、大客户总监、大区负责人等title，但这和真实职级存在云泥之别。

其次，是正式职位和兼任职位的差别。企业的运营负责人，可能还会兼任总裁办或行政类的工作，但真正体现候选人工作能力的应该是他的正式职位，而非兼任职位；副总经理，也可能在总经理离任或者休假时代理过总经理的工作。但代理和正式履职在背调者眼中截然不同。不仅如此，背调机构还会不断追问候选人的职位是最后职位，还是在轮岗中体验学习的曾任职位？履历表上的职位是否存在中途降级后再恢复的情况？毕竟，那些曾经的失败，大多数人都会选择隐藏。

4.离职原因的涂脂抹粉。

对候选人离职原因的探究，是企业规避用工风险的重要一环。在背调从业者看来，主动离职、被动离职还是协商离职大有不同，个人原因离职也可能暗藏玄机。尤其是对于一些核心敏感岗位或高层职位，非常规和非公开的离职原因是考察的重点。企业高层离职，真实的原因可能只有少数高管才知道，但因为涉及公司机密，这部分的信息很难对外公开。所以背调时如果没有抵达这一层核心人员，就无法了解候选人的真实离职原因。我们曾做过一位高管的背调，HR表示候选人属于正常离职，但我们从上级那里隐约了解到候选人可能存在违纪行为，可并未被证实。我们把给出了相应的风险评级，但客户公司还是录用了这名候选人。没成想，他试用期没过就被公安局带走了。原来，候选人在前公司的确存在严重的违纪行为，但是在核查的阶段，前公司并未透露任何信息。这种风险，需要用人单位格外留意。