风险把控不到位，招聘到有问题的候选人；人岗不匹配，造成企业人力成本的浪费；

企业自行开展背调，调查操作、流程不规范，引发合规风险或未能了解到有效的信息。

解决身份尴尬问题

一是求职者和证明人已经事先沟通好，且提供的电话是朋友的座机或者手机号，背调结果欠缺准确性。

二是求职者的前公司HR及相关部门的负责人，对求职者的评价模棱两可，背调的可信度，还要靠自己猜。

三是该候选人是从竞争对手那里“挖”过来的，前雇主难免会对此类调查有抵触的情绪，形成尴尬的局面。

HR时间和精力有限，无法深度开展背调

人力资源管理工作包含六大模块：人力资源规划、招聘、培训、绩效、薪酬和劳动关系等。大部分企业没有进行岗位职能细分，加之有些企业的月度或年度招聘量大，HR需要同时兼顾各项工作，导致无法深度开展。

另一方面，大部分企业会将背调应用在敏感、高端等岗位上，而这部分岗位的候选人履历都比较丰富，需要核查的范围比较广，例如教育信息、工作表现、身份信息、违规记录、商业利益冲突等等。

调查维度不精准

企业HR一般只核实求职者的学历、身份、工作经历等基础信息，针对部分高层、核心岗位进行。第三方背景调查机构，根据企业需求，将调查维度的不同组合涵盖企业招募中的各级职能，在工作表现评价这一环节，观火背调所编订《个人职业信用体系的研究》中，首创基于“德、能、勤、绩”的岗位胜任力评价模型，解决人岗不匹配，360°还原一个真实全面的候选人！

主观色彩较浓

企业HR自主对候选人进行背景调查，优点是人力资源部门对候选人背景情况比较熟悉，能够更好地聚焦调查内容，做出判断，并节约招聘成本。

缺点是个人主观色彩较浓，调查过程可能不够严谨客观；调查技巧不够专业，容易造成招聘时间和精力的循环浪费。第三方背景调查机构利用自身的数据库和专业工具，能够迅速调查清楚候选人的背景信息，调查报告客观度、可信度将有所提升。

背调渠道欠缺

企业HR自主做背调，缺乏信息核实的渠道和资源。一般常用方法：咨询同行的熟人、电话与邮件、公开资料、找候选人提供的“证明人”等，这几种方式都容易受到主观因素影响，从而影响背调结果有效性。

第三方背调机构通过上级、下级、同级、HR360°证明人访谈，根据访谈的内容进行科学严谨的逻辑比对，重复验证。第三方还会建立了自主HR数据库，所有证明人需要通过核实，并有多个官方直连信息源，100%承诺调查渠道的真实性，信息数据更安全！

猎头做背调可能存在利益关系

一般情况下，猎头是等到候选人拿到正式offer后才开启背调……而最终背景调查的结果一定会影响到候选人是否被企业录用，这与猎头的利益息息相关。因此，猎头做背调，可能会影响到背调报告的客观性、公正性。

第三方背景调查公司，与候选人原雇主及其录用与否都不存在直接关系，只为雇佣决策提供参考，背调报告更公平公正。

人力资源风险外包

背调内容不完整，调查渠道不完全，调查流程不规范，调查技能非专业，调查结果滞后性等，均可以给企业带来潜在的用工风险。如果因为HR没做好背景调查而招聘了虚假的候选人，很可能会影响HR个人和部门KPI考核及承受法律、经济赔偿等连带责任。

第三方背景调查机构可以提供多维度的背景调查服务，拥有丰富的背调行业经验，有严格的SOP操作流程，查询渠道更为广泛，调查更及时、更全面，能够帮助企业更大限度地降低用人风险。