发现简历造假会怎么处理？
首先，根据《劳动合同法》第二十六条的规定，以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立劳动合同的，该劳动合同无效或者部分无效。因为该劳动合同的无效，用人单位便可依据《劳动合同法》第三十九条之规定立即解除双方的劳动合同。
其次，根据《劳动合同法》第二十八条的规定，作为用人单位也有权要求劳动者，将通过虚构简历而获得的与其真实简历不相当部分的工资予以返还。
最后，根据《劳动合同法》第八十六条的规定，劳动者不仅仅要退还因虚构简历而多获得的工资，更有可能承担因其欺诈行为给用人单位造成的经济损失。
一旦被发现简历造假，定会对其个人求职信用产生负面的影响，使得后面的求职过程尤为艰辛。所以，求职要诚信，你对他人真诚，别人才会接纳你，对你开诚布公。
候选人为什么会简历造假？
一般来说，很多在职人员都会在求职过程中为了体现自己的稳定性隐瞒其他信息，从而简历造假，很多职级上造假的现象发生在高管以及基层人员身上。为什么如何呢？
1、初级员工
在求职履历中的造假行为，很多人存在一些脱机取巧的心理，并没有简历职场诚信的意识，会为了体现工作上的稳定性，从而延长实际的工作时间，或者把自己内部的职级做一定的夸大，导致简历造假。
2、总监等管人员层级
这一类人员如果造假，他们的个人收益就会更大，以互联网行业额为例，总监级别、合伙人级别的候选人的比例会更高。
因为他们会有更大地方投机心理，包装好自己的背景，进行夸张美化，可以拿到更高的薪水，或者股份或者期权，这个诱惑还是蛮大的，当然了，通常情况下，因为这样的人都有领袖气质，所以也很难判断出来。
目前，有三种主流的方式有3种：
1、HR自己负责
HR自己进行背调的话，这个怎么说呢？跟公司的HR部门的实力有正相关关系，但是实际上绝大多数的调查都比较水。
2、猎头公司进行背景调查
这种做法比较节约精力和成本，但是某些猎头通常会帮助候选人进行一些“技术处理”，因为他们和候选人有着共同利益，所以企业和猎头合作时要注意这一点风险，要在合作协议上规范虚假调查的责任。
3、第三方背调公司
委托给专业的第三方背调公司进行统一的处理，比如和我们公司一直的合作的全景求是，这类公司有着固定的信息调查渠道。这种方式最正规，信息来源也更真实可靠，毕竟专业的人做专业的事情。
关于“背调”的疑问
1、背景调查是不是把你的“家底”都掀起来查？
通常我们所说的背景调查是一般职前背调。人选在进入这家公司之前对于他的简历和资料上提及到的一些信息进行核实，例如身份背景、教育背景、社会背景、从业背景等几大方面验证是否有掺杂水分在里面，这也是一种直接核实人选信息的有效方法。
那至于把“家底”翻个底朝天的那种调查，我们可称之为政审，涉及到国家机关的职业，入职前都会做严格的审核。一般由基层党组织负责进行。所以背景调查还不至于要把你的“底细”都翻开。
2、你们背调行业的是不是像侦探那样调查？
这个涉及到个人隐私问题，在了解企业需求后，我们都会获得企业委托及人选授权才开始背调操作。一般背调公司在授权时，会要求人选提供以前的上司或者同事联系方式，进行核实。
但有时会出现一些联系不上或核实信息有水分的情况。所以针对这种情况，“ITRUST背调”主张独立寻找工作证明人，拒绝“对口供”的情况，将信息更加客观真实地反馈给企业。
3、企业怎么做背调？
一般来说背景调查由以下三类人来做，企业HR，猎头公司，第三方背调机构。由企业HR自己操作，会省下经费，但是自身工作量大大增加，也对在从业背景调查上耗费大量时间；通过第三方背调机构和猎头公司协助会节省很多时间，而且反馈速度快。
在信息核实这一块都是有保证的。但在工作履历核实情况下，从事猎头行业的工作人员会在专业程度上更有优势。随着国家信用体系建设的不断推进，背景调查这项服务已经和很多企业成为了配置关系，社会上也渐渐形成了一种职场诚信的氛围。
其实很多候选人听到要接受背景调查会觉得不满或者慌张。其实换个角度思考：企业在用人方面除了能力，诚信这个也是关键考核之一。
三、简历造假的那些套路
简历是求职者的“门面”，企业管理者在招人的时候，经常会为了低价而忽略应聘者简历的真实性。
所以小观在此提醒各公司的管理者们：一定要认真对待招聘事宜，因为你任何的疏忽将来都可能给公司内部带来不必要的损失，到时候背锅不说，还可能会面临法律诉讼。
那么今天就给大家盘点一下那些常见的“简历造假”套路，HR们可要仔细鉴别了。
1、学历造假
比如读的是专升本，却只写本科学历；
读的是某些学校的二三级学院，却写“xx大学”；
将非统招的学历，写成统招；
读的是在职研究生，只写“硕士”；
2、任职时间造假
比如工作经历和教育经历有超过1年半的时间重叠，这种情况要么是学历有问题，要么就是在凑工作年限；
还发现过候选人几段工作经历前后时间衔接有问题，或者是同一个时间在两家公司工作；此外，有些求职者担心跳槽太频繁，会故意隐去其中几段经历，或者是调整其他公司工作经历的起止时间……
3、薪资造假
夸大自己的税前工资，这是最常见的；
还有隐蔽一点的手法，说自己公司有xx福利费（如房补/餐补/交通补贴等），或者是虚报五险一金基数、比例的，变相提高自己收入；
也有说年底有xx个月奖金的，或者xx金额期权。
4、工作职位造假
明明是主管，却写成经理；
明明只带了两个人，却写带二十人的团队；
明明只是参与过某项目，却堂而皇之写成项目负责人；
还有些人工作没几年就写自己是高管；
5、就职公司造假
明明没有在某某企业干过，却编造一段在其中工作的经历；
要么把自己工作过的小公司夸大成大型集团公司……
6、工作经历造假
把别人的工作职责或成绩写成自己的；
某些技能只是了解程度，夸大为精通；
有些销售会夸大自己的销售业绩；
还有JD型简历，初看上去觉得很不错，但仔细一看就会发现，这种工作经历跟公司没
四、HR如何求破解
面对“简历造假”，可谓是防不胜防，况且很多公司HR都不是做专职招聘的，哪有时间精力能关注到这些方面，所以一些小公司估计“背调”都省了。
那么这样的话，HR应该怎么尽量避免踏入求职者在“简历”上挖的坑呢？下面几点建议给到大家：
1、关注一切不合理细节
年薪过百万还穿着寒酸，估计不是朴素，更不是什么深藏功名的扫地僧，成功人士会认真关注自己的个人形象；
名校毕业还常年混迹在基层岗位上，通常不是要拯救社会，麻烦看看是不是真的名校；
晋升速度明显超过常人，但也给不出合理解释，你自己要掂量下；
愿意给自己的收入打个五折，别觉得别人把你当明天的马云看了，可能他把你当水鱼看了。
2、面试时制造门槛，让其知难而退
直接告诉对方公司的程序要做学历鉴定并要求收入证明，基本上学历背景和薪资有问题的人就会打退堂鼓了。谈几个他前同事的名字，看看他的反应，熟人圈话题最容易露出破绽。
3、将其思路打乱，别让他从容表演。
履历造假，总要做一下准备，认真准备了比真的还像真的，就像演员一样。但是假的终究是假的，最怕中途有人打断。
我曾经面试过一个人，他讲自己的传奇经历，当他讲给外籍CEO当助理的时候，我说：That means you have to always speak English every single day, really boring!（那不就是每天都总要说英语，挺特么烦啊），这哥们愣住了几秒钟说：这个，我英文不太好，我通过翻译和老板沟通。呵呵，你可真幽默。
4、自己不要成为高危人群。
