1. 评分制
有的时候，你直接提出问题，会得到无效答案。比如你问：“你觉得XX的工作态度怎么样呢？”为了不失体面，很可能会得到这样的回答：“挺好的，办事儿挺认真的。”但是，这样的回答就等于什么都没说，到底认真到什么程度？挺好是多好？这对HR评定候选人是否适合职位毫无帮助。
这个时候，可以采用评分的方法。拿“10”做满分，问会给候选人评多少分。当然，只要这个候选人在前公司不是到处树敌型的，一般都会得到7~9分，那么这个时候你就要追问：“为什么打这个分数呢？剩下那两分扣在哪里了呢？您认为他的这方面缺点会影响到工作效率吗？……”相比直接提问，这样的方式更能得到相对有效的答案。
2. 评比制
不论是人是物，总是在和其他人或物的对比中，才能知道优势和劣势，所以，HR们可以运用这样的方法去提问。比如候选人原先团队一共有十个人，你就可以问：“如果给这个团队的成员排名，你会把候选人放在哪个位置上呢？为什么放在这个位置上？和最优秀的比他有哪些不足？和最后一名比他有哪些优点？……”对于这样的提问，被提问者是很难去“随便一说的”，他必须对他之前做出的判断说出所以然，然后HR们就可以得到候选人的能力和表现的较为真实的结论了。
3. 如果求职者重新应聘，会任用吗？如果有可能，你愿意留住他吗？
HR可以选择以这个问题来结束提问环节。一般来说，一个员工，只要做得还可以，哪怕不是最好，基于他对工作的经验和与同事的长期相处，前HR也是愿意留住他或再次聘用他的，即便这个意愿不强烈，也会说“愿意”。但是，如果在这个问题上，前HR犹豫了，或是明显表示出敷衍的态度，或是直接拒绝，那么HR就要仔细思考是否聘用该候选人了。
