1、电话调查。电话调查是我们最常用的调查方法。我们根据应聘者在应聘登记表中留下的关于之前工作单位、公司证明人及联系电话信息（个人电话+座机电话）进行电话核实履历信息和职业修养问题。值得注意，背景调查内容一定要设计的简明、实用、有效，一般时间控制在5分钟作用，不能让对方公司人力资源负责人感到压力和反感。调查人在整个过程中，一定要保持礼貌和亲和力，引导对方配合和给出公正的评价。

2、委托专业调查机构调查。现在市场上已经有很多专业的背景调查公司，他们有强大数据库，同时和相关部门有战略合作并资源共享，他们能调查到我们企业HR不能调查到问题。同时，如果应聘者是竞争对手公司的，在电话调查中，相信对方为了阻止优秀人才进入竞争对手公司，可能有意做一些非客观的评价，此时的调查信息已经不真实了。而背景调查公司处于第三方，能够给出较为客观公正的信息。缺点就是费用较高，会增加企业的招聘成本，不利于全面推广，所以只有部分核心高管岗位，才会采用这种方法。

3、利用HR人脉资源进行背景调查。每一个HR都有自己圈子。比如一个HR认识100个企业的HR，100个HR每人又认识100个，那你的HR人脉就可以扩大到10000人，所以一个成功的HR，要善于经营自己的人脉圈子，比如我们在三茅这个平台，我们能结交成千上万全国各地的HR精英，通过HR圈子，我们能共享到很多可信度更高的信息。

当人，一些大型企业，背景调查也可采取问卷调查的方式，给应聘者的上家HR部门发问卷调查函，甚至有采用登门拜访HRD的方式直接调查。每个企业都可以结合岗位需要、企业实际来综合选用调查工具。

背景调查，是一把双刃剑，运用不好，会伤人伤己。所以在背景调查中，一定要合理合法，一定要保护被调查者的隐私，充分尊重被调查者，调查时要听取多方意见，确保调查结果的合理、合法、客观和有效。

遇到不一致的信息时，不要轻易下结论，谨慎使用调查结果，背景调查不是万能的，不能不信，也不能盲信，要结合多种甄别手段、多维度验证，发现李逵，筛除李鬼，为企业选拔真正的人才！