面试背景调查在什么环节

背调的流程设计，可以参考如下：

（一）首先HR要取得候选人的同意

取得同意，再要书面授权，这是最基本的。另一个要有一个背景调查授权书，让背调候选人签字。这个内容主要就写授权公司及第三方调查机构，对他所提供的信息进行核实调查，并且免于产生其他的责任，这是要做的第一件事。

（二）授权之后第二步就要获取调查信息

这也是候选人填写的，比如说向谁调查，被调查的对象他的姓名、职务、与候选人的关系、联系方式等等都要写清楚，有了调查信息之后我们就可以展开调查。

（三）第三个是拿到个人声明

声明什么？候选人要声明他所提供的求职登记表和个人简历上的信息都是真实准确的，如果存在重大的遗漏或者是不真实的地方公司可以拒绝录用或者解除合同，一定要有这样的声明。

（四）第四个要做的准备工作是要做调查表

（或者叫调查问卷），调查表主要是用于我们进行背景调查使用的，这个背景调查表首先要结构化；第二，表的设计上要聚焦于岗位的胜任能力和工作要求。对于同一个问题回答是不是有矛盾的地方，这个不一样恰恰是我们的重点。

背景调查一般发生在已经通过面试，公司对其有一定的录用意向后。随后，公司在根据背调结果，确定录用结果，并发出offer。

1、招聘工作岗位是中高管理层级别的，最终复试环节由公司较高层企业管理人员参加。由于高管人员对于一般协调面试时间有一定难度，为避免在面试通过后，才在背景调查环节发现应聘者的问题，从而浪费高管的时间。这种发展情况则建议在最终复试环节出现之前先对候选人进行背景调查。

2、如果该岗位到了复试环节，最终复试需要面试人员从较远的地方到达面试现场，类似于第一种情况，为了避免面试通过后，才通过背景调查发现候选人问题，造成面试人员的时间浪费和经济成本，建议在最后复试环节前先进行背景调查。

3、如果候选人仍在职的情况下，HR需要问对方是否跟现在公司表达过离职意向，或者是否已经离职。如果候选人未对公司提出过离职的想法，为了让候选人心里踏实，可以先发offer然后再补充进行背景调查。但是必须明确告知候选人，或以书面形式跟候选人确认，如果后续的背景调查中，发现候选人存在不真实的情况，offer将自动失效，由候选人自行承担所产生的责任。

背景进行是HR招聘管理人才的一个重要“工具”，工具本身没有对错之分，关键是在于可以使用它的人，用的好的人能让其产生事半功倍的效果，反而用不好的人则有可能导致产生反效果。所以，对于HR来说，用不用背景调查不是重点，最重要的是用了之后如何让背景调查帮你达到招聘的效果。