一、背景调查一般是采用电话问询的方式，目前很多企业的HR对背景调查的配合度总体趋势是提高的。

因为作为一个企业来说，有时你是接受背景调查的一方，而有时候你是主动电话进行背调的一方，风水轮流转。试想如果自己去做背调，对方很嚣张很不配合，换位思考您又是怎样的感受？如果背调证明人的公司要求你提供正式的函件，以辨别你背调的真伪，才配合你工作，倒也是很正常的事情。所以我建议在背调前就准备好一份正式的背调函件，盖上公司的公章，如果对方需要，可以马上提供给他。另外在背调前，我们需要和被背调人签署一份《委托背景调查授权书》，这个东西很重要，一是可以向原雇主证明人表示，我们的背调是合法的，是经过了候选人同意的；二是向候选人保证，我们的背调主要针对工作方面，不涉及个人隐私的窥探。我看到现在大多数公司的做法是，在应聘登记表的背面或另起一页，有一份授权书，候选人在填写公司简历的同时只需要同意上面的内容，然后签字确认即可。

二、背调证明人配不配合，很大程度上取决于进行背调的人专不专业。

为了取得背调配合方的信任，我建议所有的背调人在电话前首先罗列好一份结构化的背调问话提纲。目的一是让对方觉得你专业；二是做到问题精准，切中要害，尽量少地浪费原雇主证明人的时间。我们背调的主要目的就是对一些原来在面试过程中仍存在疑惑的地方进行进一步确认。我们的调查员在背调前，一定会拟好一份很专业的背景调查问话提纲，是结合了招聘岗位的胜任特征素质模型做的。

三、注意电话背调的技巧。

首先最起码你要简单清楚地介绍出自己是谁，和打电话的来意；其次是做到彬彬有礼，礼貌待人。背调的工作毕竟是你有求于人，对方并没有绝对的义务配合你的工作，所以有时受一些委屈也是在所难免的。做电话背调的招聘同事，如果你没有一点抗压能力和承受能力，不能放下架子去和对方“纠缠”，我估计是做不好背调工作的。

四、想从原雇主证明人那里得到有价值的信息，完全靠应聘者留的几个联系方式，是远远不够的。

对于关键岗位和高层管理职位，我建议去网上找到人力资源部的固定电话，以及他的原同事的电话。也就是说，我们的背调对象不仅仅是候选人提供的直接上级，还包括前同事、人力资源部的HR等。通过这种360度的调查了解，候选人信息可以相互印证，那么我们就能够基本勾划出候选人的真实轮廓了。如果我们进行背调的时候，有80%的人说他很好，20%的人认为他不行，利用二八定律，我们判定候选人基本上是不错的。背调切忌偏听偏信某一个人，使我们错过了一个不错的候选人。有一次为了调查一个副总候选人的工作经历及能力是否真实可信，我们从网站上下载了同时期和他打过交道的多位副总的简历，从而全方位地了解了我们的候选人，最后我们建议不予录用。原因是多位副总反映该候选人人际关系糟糕，极难相处，离职的原因居然是和董事长大打出手而被辞退的。

五、在进行背景调查时，应聘者的联系方式一般是打得通的，很有可能我们在联系这些证明人之前，候选人就已经打好招呼了，对于这种情况，我们该如何破解呢？

1、必须确认背调配合人的身份，如果前雇主证明人是一位高管，我们总能隐约感觉到此人的那种气场和专业度，如果一问三不知，含糊其辞，就要考虑这位证明人的真实性了。

2、如果对方不太配合地老是回答，还行、可以、差不多的话。我们就应该抛弃泛泛提问的方式，而是用具体化或量化的问题，促使其回答出我们想要的答案。比如我们调查一位人力资源总监“设计绩效方案与执行的能力”，我们可以这样问：

“您认为XX设计的绩效管理方案是什么样的方案？能达到怎样的效果？您认为这个方案最后是否达到了预期的目标？”

“如果满分是100分的话，这项工作您给他评分多少？如果您给他打80分的话，您认为他还有20分是哪方面做得不好？”

“在这项工作中，有没有什么您觉得有代表性的具体事例，可以给我们描述一下？”

这样问就避免了候选人作假和含糊回答的问题。如果是直接上级这些情况是基本上清楚的，而如果他是找了一个“枪手”，这些问题就不太容易回答好了。

六、如果原雇主很难搞定，就是不愿配合调查。

有两种可能一是这个人在原公司表现很烂，如果原雇主说他好吧，有违良心；说他差吧，又影响候选人就业。所以干脆避而不谈。二是这家公司很烂，人事素质不高，不愿配合调查。如果这样还有一些小技巧，比如我们可以要确认对方以前的薪酬和工作经历，只要查查他的社保或公积金购买情况，也可知道一二了。