有好多人也会关心这个问题，其实我倒是觉得薪酬调查不调查没什么意义。薪酬从本质上来说，我们首先要看这个公司同岗位是什么水平，第二个是市场上什么水平，第三个才会参考他现在是什么水平，不一定是下一份工作工资只有涨不会跌，现在大家要摒弃这个观念。至于他到底真实的工资怎么样，特别是针对那些走现金、报销的，这样我们有几个办法：

（1）一个是找同企业的熟人了解，

（2）第二个是定向与同一个公司的人对比，

（3）也可以借助互联网上的东西，比如“看准网”，很多招聘网站也会提供各个岗位的市场信息，

（4）还有向人力资源部做调查或者上级做调查。遇到好说话就告诉你，不好说话怎么办？你就说，您不需要告诉我，您只需要说是或者不是，或者有没有就可以了，我说几个东西您帮我确认一下。

还有，总有些人觉得候选人推荐的不靠谱怎么办，你看候选人推荐的就为他说好话，这个怎么办呢？我用过的一招推荐信，推荐人有一定身份地位的，但是落实到文字上的话就涉及到声誉问题了，HR要表达：我们希望您作为候选人的上级写一封推荐信，以便于我们更快了解这个人，更快达成入职方面的协议。比如列出一些关系，认识几年，对他的评价，我们列一些胜任素质让他评分等等，把这样的标准范本给他，一定让他用工作邮箱发送。

有的人以我还在职为由，拒绝调查怎么处理？可以找已经离职的人，并且有交集的员工去做访谈，不跟你现在公司的任何人去联系。或者发有条件的offer，什么意思？虽然offer是在背调之前发出去的，但是有offe生效条件，如果背调出了问题的时候，这个offer是失效的。如果背调真的有重大问题就不让他入职，最好不要入职之后再做，因为入职之后签了劳动合同很麻烦的，有可能引起一些争议，对他来讲个人也是一种伤害，还不如直接拒绝。

如何对付那些老好人，HR要想想是不是问题问错了。“你觉得他怎么怎么样等等”，这些问题都是理论或观点性的问题，HR要问行为性的问题，聚焦在跟岗位匹配的需求上，使老好人没有太多的机会发挥他那一套“太极拳”。

背景调查关键是怎么问，问完之后怎么听也很重要，能不能听出话外音大家也要练，如果他比较犹豫，他是在思想斗争，HR要通过这些表现感受出一些东西出来。比如我们想调查他有没有商业贿赂、有没有在公司利用职务之便损公肥私、有没有犯罪前科？比如押运公司，你有犯罪前科把钱拿走怎么办？这种怎么调查？公安局一般不会给你开，那他是否能自己举证呢，你让他自己提供一个无犯罪记录证明就可以了，这种方法也可以。