背调结果？

你指的是背调报告吗？来看一下模版吧

HR的背调结果都是心里安慰 背调人才还是要找第三方专业背调机构。

现今社会随着各行各业的飞速发展，对企业来说人难招是个共性的话题，那么招人过程中又会对候选人进行各种面试复试盘问，总之，让HR相信你的话是非常难的，因为99%的HR在面试过程中有两个阶段，除了对候选人的言谈举止/工作经历/出身背景等了解后，会用70%的精力来“打假”，用尽浑身解数来挤出简历中的水分，把企业用人风险降到最低。

在中大型企业入职的时候可能有一个流程大家并不陌生，那就是背景调查，而且目前创业型企业也在普及背调，确保创业过程中不会因为用错人导致项目失败，这个流程目前大多出现在中高端职位上，从经理级别开始，经理/总监/VP/总经理/职业经理人等等，调查方式更是五花八门，HR自行调查，第三方背调等……维度也很多，甚至可能我在大学期间追过某个姑娘砸碎过几块玻璃也会查（夸张的例子，每个企业想了解的信息不同），因为目前背调还未有标准，所以实操上非常复杂且不能客观的保障背调结果的真实性，可能还会触碰到个人信息外流，侵犯隐私，导致候选人放弃offer，甚至对企业印象非常差等风险，那么背景调查合法吗？候选人又如何保护隐私？接下来小卜给大家分析一下双方的真实诉求。

其实企业与候选人是鱼和水的关系，企业是由人组成的，再厉害的项目没有人执行肯定是不行的，但当下是个浮躁的社会，企业浮躁，人才也很浮躁，都想快速达到成功的状态，从人才就业与供需数据来看，找工作的人的确很多，但靠谱的人却很少，通过跳槽达到晋升涨薪目的的比比皆是，所以非常能理解企业背景调查的必要性。

小卜从毕业后就进入了人力资源的行业，从乙方到甲方有近十年的经验，也经历了从小公司到所谓的万人大公司这个过程，见证过形形色色的候选人与企业。候选人美化简历也非常能理解，每个人都希望拿出最好的一面，注意我的用词“美化”不等于“作假”，从这个角度看大家都没有错，但是过度“美化”就是作假，例如一个项目主体，你是参与者还是领导者，是否对结果负责，这完全是两个概念，这些都会影响着HR对人才们的判断，因此企业才会对人才进行背景调查。

背景调查分为两种，明调与暗调。顾名思义，明调就是候选人提供信息由企业方来调查候选人在上家公司的工作表现，但这不够标准化，谁还没个朋友？……那么OK，暗调来了！！在不告知你的情况下，收集与你有关的信息，来进行所谓的客观调查，那么问题又来了，“谁还没几个合不来的朋友呢”？？

所以小卜认为明暗都没有标准，每个公司想了解的信息内容也不同，并没有达到公平客观的目的。

记得在乙方工作时，记忆犹新的两个offer就是因为背调跑路的。当时负责地产与互联网行业的招聘，为某top前十的地产公司招一位物业总经理，虽然要求高的离谱，但薪酬给的还可以，7位数，好不容易推荐了三拨候选人，终于有人入围了，到了offer阶段，开始进行背调，该候选人当时是45岁，五大行背景（物业五大行）以及甲方背景，稳定性好，情商与素质都很高，英语8级可作为工作语言，好戏开始了，定好半个月后入职，在入职前要通过公司背景调查流程，当时HR说如果背景有问题我们会严格处理，小卜听后就冒了一身冷汗，马上联系候选人说明情况，候选人说我经历没问题的，可以随意调查，出于对企业的信任这个时候候选人已经向公司提交了离职申请，但万万没想到这是噩梦的开始。

学 历 因为91-2001年毕业的学信查不到（无法证明）

工作时间 前公司HR换了几波，档案更新不及时（但核对目前状态没问题）

工作表现 查的刚好是因为公司内部晋升时有不合的同事（没说好话）直属领导没接电话

工 商 正常

纠 纷 无

薪酬证明 银行流水没问题

第二天一早，我接到甲方电话，对方说候选人背景调查没通过，学历无法证明，同事说该候人表现很差等等，所以继续推荐合适的候选人……

fuck@#$%^——）（*&……，我马上与候选人联系，候选人说我不知道啊，需要什么我都可以提供，但是没和我说除了明调还有暗调呢啊？他们这不地道啊，同时也埋怨我没有协调好，候选人说，你不用管了，我会自证清白，我只能安抚……

接下来候选人通过各种关系联系到了曾经教过他的老师，当时已年过七旬，班主任已经过世……

工作表现候选人把各种公司给与他的奖励与奖金记录发给HR，最后雇佣企业说和我说，通知后选人可以按原定时间入职，我心中窃喜，结果候选人说，我之所以这么费劲的提供所有完整信息，我只是想告诉对方，用人不疑疑人不用这个道理，什么都应该有个度，提前告知我又能如何？但是我现在对这个公司失去了信心，不喜欢这样的公司文化，抱歉，同时我也要拿起法律武器来保护自己，未经本人同意私自调查我的隐私，侵犯隐私权上诉……

我又fuck@#$%^——）（*&……，这样不欢而散的情况大家有过吗？案例可能都比较极端，但说明问题。结果我又各种安抚道歉才平息，候选人丢了工作，也没有去我推荐的企业就职，但我能理解他，整体来看结果就是企业没有招到人，候选人对企业印象非常厌恶……

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其实第二个案例与以上案例有相似之处，候选人是某IT系统集成上市公司的销售老大，用人单位竟然暗调到他的客户那里，这是大忌，最后也是不欢而散；

试问谁错了？？？

时过境迁，我也离开了所谓的知名大公司，也是机缘巧合，通过朋友认识了一家公司CEO，他们也是做背调的，但是他们的背调模式可以直接并且简洁的解决两端的所有问题，第一，免费！第二，明调流程可以得到暗调的结果，数据真实有效，据说最终数据留存于权威的国家数据中心，同时也可以作为HR在面对伪造简历的在职员工仲裁中，当佐证使用，目前在国内还没见到过哪家背调平台可以出庭佐证的，他们已有实际案例，数据保存于国家数据中心，法院自然会认可，这样既解决了HR对背调信息莫能两可的认定，对候选人也不会带来对企业的厌恶印象，对候选人的信息也是国家信息中心做的数据保全，隐私就是隐私，不容侵犯。

综上所述：

企业应当明确告知候选人所有背调流程，背调深度是什么样的，以免造成误会；

候选人简历过度美化也不可取，可能通过“美化“在短期内可以达到想要的目的，不过一旦被揪出来，在这个圈子还怎么混？成功是有过程的，放平心态一步一个脚印的向前走，当然刚刚提到的背调软件下方有二维码，企业可以注册使用，候选人也可以做一个认证，未来去新公司用得上。

在这个人才竞争激烈的时代，想招聘到合适的人才不容易。当然应聘的人员也比较多，找到一份工作容易但是找到一份让自己满意的工作不容易，应聘人员为了找到一份自己心仪的工作，在自己的简历中或多或少会做一些改动，让自己的简历看起来更加的完美。但是企业HR在做背调的时候发现应聘者的简历有问题就一定要pass掉吗？

背调的目的就是验证应聘者提供信息的真实性，但是面对很多事情都是有一个度的，对于很多的要求都是有一个底线的。为公司招聘到一个合适的人才也不容易，会经过层层的考核（面试、笔试），但是因为一点点的瑕疵就不录用这个人，可能是错失了一个得力的干将。

公司的HR 在面试之前应该会有自己的一个面试流程和思路，应该事先梳理好面试的一个标准，在哪个范围是可以接受的,而不是直接否定应聘者，要合理充分的利用背景调查的结果。每个企业都应该有自己的底线和容忍度（当然每个企业是不一样的），出现什么样的问题是可以接受的；出现哪些问题是直接否定的。比如某应聘者，即使能力再强，但有违法犯罪记录，是否还考虑雇佣？某应聘者存在征信问题，是否考虑雇佣？某应聘者工作时间只差2个月，是否可以容忍并综合考虑能力？如果差异是1年，是否属于不可接受的范围？那到底差多长时间是一个可否容忍的限度？这些都是HR需要考虑的，而不能只依赖背景调查的结果来判断这个人是否录用。所以招聘对于HR来说是一个复杂而严谨的过程。

背调是招聘中不可缺少的一个步骤，但是合理的利用背调出来的结果也是比较重要的部分，所以对于企业的HR来说设定一个招聘的底线范围是比较重要的，而不是所有背调有问题的应聘者都一票否决。