1、事先获得拟录用员工书面同意企业应当向拟录用员工书面说明企业将对其进行背景调查及主要内容和范围，并保证企业将对其个人信息予以保密。获得其书面同意后，企业方可进行背景调查，若企业委托第三方调查机构开展拟录用员工背景调查的，应要求第三方机构合法合规、严格保密，并在双方签署的合同中约定清楚。

2、拟录用员工背景调查的范围企业或第三方机构应当以合法合理手段调查与拟录用员工履行劳动合同直接相关的信息，避免以非法手段搜集、获取其个人信息或强制要求披露与履行劳动合同、工作等无关的信息，保护其个人隐私。另外，对于企业高级管理人员或技术性岗位，除上述调查范围外，通常情况下，调查或要求拟录用员工披露是否与其他企业签署竞业限制协议、约定服务期等的情况时常出现。为避免招聘阶段对相关信息核查的疏漏而造成其不胜任或限制其工作开展等的相关问题，企业须关注拟录用员工是否具有竞业限制等限制性义务，建议企业提前要求披露，避免被动卷入招聘负有竞业限制义务拟录用员工的法律风险。

3、拟录用员工应保证信息的真实、准确、完整企业应当在规章制度、劳动合同等规定相应条款，明确企业对于经背景调查发现拟录用员工信息虚假的处理规定。企业可以明确规定“入职信息等个人信息虚假等不诚信行为属于严重违纪”，并明确该情况下，企业可以单方解除劳动合同且不支付任何补偿金的权利，确认相关制度经过民主程序、公示程序等。在入职过程中，企业亦需要对拟录用员工的相关信息、简历、教育证明等进行核查备份，明确由其自行提交，并要求在提交的相关资料中自行写明“系本人提交、均属实”等相关表述。相关学历证书公司可直接在学信网等公开网站上进行核实，相关执业、职业资格证等可直接通过相关官方网站进行确认。最后，建议企业获得拟录用员工承诺，明确所提供信息的真实性、准确性、完整性。

　　一、背景调查的必要性

　　1、对普通员工，对学历背景和工作经历做简单的核实。

　　2、对于高层管理人员，在正式录用之前可以做背景调查，因为面视所能了解的内容还是很有限的。

　　3、通常也只查证学历证书和一些有疑问的工作经历，只是在试用过程中，对应聘人员产生怀疑，才去详细调查。通常，我们要求求职者提供最近2份工作的证明人。

　　4、个人感觉背景调查可以做，但是起不到很大的作用。关键还是试用期及今后对职工的考察要注重。

　　二、背景调查操作性建议

　　1、方法

　　1）通常做法是通过电话向人力资源部、其直接上司进行背景核查。询问其工作时间、所任职务、工作在岗表现绩效（包括人事异动，奖惩、性格特征等等）。当然有条件的，可以到实地进行背景调查。

　　2）背景作为参考，可以通过对应聘者的询问从侧面了解,比如:

　　和以前单位的同事相处如何;

　　有几个关系比较好的同事;

　　他们的姓名和联系电话填在应聘表格上;......

　　通过类似几个问题的提问,观察应聘者的神情和回答，应该会得到一些答案了。

　　3）采用邮寄表格的形式来进行，或者采取直接发传真至原服务过的公司人力资源部。

　　2、对象

　　1）在做背景调查中，如果是离职员工：可以直接向原单位做调查，如果是在职员工：直接调查会影响其工作。

　　2）对象可以是：以前单位、朋友、他本人

　　3、岗位

　　背景调查只是了解这个人是否诚实！

　　对于关键岗位，如财务类、高级管理类、信息管理类人才的招募，其资信背景非常重要。

　　三、其他

　　1、通常在应聘人员填写求职申请表的时候，表的结束处都有一栏：属实申明。就是要求应聘人员签字保证所提供信息的真实性，如果日后发现有虚假，企业凭此可以解除劳动关系。

　　2、背景只是招聘考核环节中的一个指标，只要没什么重大瑕疵，可进入试用期考核（试用期是真正的试金石）！

　　背景调查是一项非常专业的工作。在做背景调查的过程中，HR人员要树立起职业形象，打造公司雇主品牌。那么，如何背景调查到底如何做呢？根据自己的心得，小结如下：

　　一、调查目的

　　1、获得求职者更全面的信息

　　2、打假、挤干水分（南郭先生可是越来越多了哟）

　　3、规避道德风险（引狼入室，等警察叔叔找上门来，才知道你招的人是“网上追逃犯”，呵呵，夸张了点儿。）

　　4、规避法律风险（如果求职者以前在一家运作规范的公司上班，而他到你这儿来之前还未解除劳动合同或者有竞业限制什么的，你可要小心吃官司）

　　二、准备工作

　　1、哪些人需要做背景调查？除了财大气粗或者人多没事儿干的公司外，一般公司不会对所有应聘者做背景调查，因为这可是一件费钱费事费力的事儿。就本人服务的公司来讲，中高层管理、财务、采购、人力资源、秘书一般是需要做背景调查的，另外，对于初试时对应聘者所提供的资料有所怀疑但这个人有可能被录用的，也需要做背景调查。

　　2、在应聘者填写应聘登记表时，就要求提供和其有工作关系的证明人姓名及联系方式。

　　3、为尊重应聘者，做背景调查之前，一定要告知应聘者，为“避免法律风险，保证其过去经历的真实性”，有可能对其做背景调查。

　　4、调查方案设计：包括时间、地点、调查对象、调查内容、问题提纲、对方可能做出的回答以及应对技巧与艺术。

　　三、调查时间

　　一般安排在面试结束有意向录用和上岗前的间隙，一是避免给应聘者带来不必要的麻烦，二是降低调查成本。

　　行业内的圈子其实很小，无论对应聘者还是用人单位，都会有不良影响。业内人员彼此传开，大家都知道某某公司喜欢做背景调查，将来应聘时也多个心眼，很不利于企业招聘。对于个人来说，总是要在同行业转来转去混碗饭吃，虽说被做调查不一定是坏事，但也不是一件好事。所以，尽可能不要去应聘者仍在职的单位进行背景调查，以免伤害了应聘者。

　　四、调查渠道

　　1、关系资源

　　2、根据应聘者提供的证明人人及联系方式做第一轮背景调查，然后再让接受调查的人选提供另外的人选，进行第二轮的背景调查。

　　3、如果是已经录用，则通过人力资源部及工作过的部门经理了解。（告知对方我们有意向录用，而不是已经录用）

　　五、调查方式

　　1、电话

　　2、上门拜访

　　3、外围访谈

　　4、邮件、调查函件等

　　5、网络查询（公司或行业网站）

　　六、调查重点内容

　　1、毕业证等证件真伪。（学校学籍管理部门、网站）

　　2、工作经历（包括起止时间、职务、工作内容等是否属实）、工作成果核实

　　3、违纪违规、奖惩、团队合作、工作主动性等

　　4、应聘者的特点

　　5、如果可能，可以调查一下大致薪金范围