怎样对一个人背景调查

首先要被调查人员授权。

对于不同级别的员工，背景调查的深入程度也应不同，我们跨海汇一般的解决方案是：对于基层员工只需要做相对有参考性的信息核实就可以了，目的在于去伪存真、简单了解，避免由于虚假信息给企业带来在招聘时的潜在用人风险。然而对于重要岗位以及中高层管理者，就要根据企业自身特点和不同岗位的特点，量身定制一份有针对性的调查报告，通过全面、深入的问题设计，帮助企业了解所关注的问题和信息，目的在于全方位了解候选人在以往工作能力（管理方法、管理模式）、工作表现、诚信度、敬业度及职业操守等方面的信息，从而判定候选人工作履历信息不企业招聘岗位需求及团队要求的匹配度，从而降低招聘风险，提高招聘成功率。

1、事先获得拟录用员工书面同意企业应当向拟录用员工书面说明企业将对其进行背景调查及主要内容和范围，并保证企业将对其个人信息予以保密。获得其书面同意后，企业方可进行背景调查，若企业委托第三方调查机构开展拟录用员工背景调查的，应要求第三方机构合法合规、严格保密，并在双方签署的合同中约定清楚。

2、拟录用员工背景调查的范围企业或第三方机构应当以合法合理手段调查与拟录用员工履行劳动合同直接相关的信息，避免以非法手段搜集、获取其个人信息或强制要求披露与履行劳动合同、工作等无关的信息，保护其个人隐私。另外，对于企业高级管理人员或技术性岗位，除上述调查范围外，通常情况下，调查或要求拟录用员工披露是否与其他企业签署竞业限制协议、约定服务期等的情况时常出现。为避免招聘阶段对相关信息核查的疏漏而造成其不胜任或限制其工作开展等的相关问题，企业须关注拟录用员工是否具有竞业限制等限制性义务，建议企业提前要求披露，避免被动卷入招聘负有竞业限制义务拟录用员工的法律风险。

3、拟录用员工应保证信息的真实、准确、完整企业应当在规章制度、劳动合同等规定相应条款，明确企业对于经背景调查发现拟录用员工信息虚假的处理规定。企业可以明确规定“入职信息等个人信息虚假等不诚信行为属于严重违纪”，并明确该情况下，企业可以单方解除劳动合同且不支付任何补偿金的权利，确认相关制度经过民主程序、公示程序等。在入职过程中，企业亦需要对拟录用员工的相关信息、简历、教育证明等进行核查备份，明确由其自行提交，并要求在提交的相关资料中自行写明“系本人提交、均属实”等相关表述。相关学历证书公司可直接在学信网等公开网站上进行核实，相关执业、职业资格证等可直接通过相关官方网站进行确认。最后，建议企业获得拟录用员工承诺，明确所提供信息的真实性、准确性、完整性。善世、善世服务外包

不同的企业，不同的工作岗位，进行背景调查的项目也是有所差别的。大公司所做的背景调查往往会比较全面，而小公司则会相对简单一些。

一般背景调查的内容包括以下几点：

1）以往工作岗位的时间、升降职以及离职的原因；

2）岗位职责、工作内容以及业绩评估情况；

3）工作能力、做事态度等情况；

4）现任职位的薪酬福利等；

5）有无签订竞业禁止协议；

6）有无劳动争议或者纠纷；完成一次背景调查，企业会有3种选择：第一种是自主进行调查，由HR通过个人渠道和网络对候选人进行工作信息的核实；第二种则是委托猎头公司进行调查；第三种是与第三方背景调查机构进行合作，聘用专业的调查团队进行专业的入职调查。企业HR自主进行背景调查的行为在中小型企业是比较普遍的，由于成本原因，不愿意委托专业的机构从事背景调查，所以，HR亲力亲为，通过一通通电话与邮件，以及公开资料，拼凑出应聘者的过往工作轨迹。但是可能会因为HR技术不够专业，无法确保调查结果的真实性和有效形式。选择猎头公司也是比较常见的背景调查方式，猎头的顾问可以为雇主提供专业的求职或者招聘建议，但是对于背景调查方面并非他们的主业，因此，背调效果与猎头顾问本人的经验有直接的关系。

通常来说，大企业和外资企业都会选择固定的第三方背景调查机构配合完成调查，对于BAT级别的互联网巨头更是，他们大都是选择观火背景调查机构进行背调的。第三方机构出具的背景调查报告，无疑比猎头或企业本身更具专业性，更客观、公正。