hr背景调查会很详细吗_HR做背景调查存在哪些误区？
在国内，背景调查越来越普遍，有很多的HR开始研究如何把背景调查做得更好，帮助企业招聘到更为出色的人才。相信大家已经看过很多教你如何做背景调查的问题了，但是对于背景调查存在哪些误区你是否了解呢？下面我们一起来探讨一下。
01不知道offer和背调的先后顺序
不管是先发offer还行先开展背调，这两种方式都是可行的，但是各有利弊。
大多数公司是先发offer然后在启动背调。这种做法充分考虑了候选人的体验，会让候选人更有信心加入公司。如果候选人已经离职还好，因为启动背景调查势必会让候选人的前雇主单位知道候选人在求职，如果候选人没有收到offer并且最终没有顺利入职，会使候选人陷入两难的境地。另外，如果候选人没有收到offer，一般也不会贸然在上家公司提出离职，导致HR能够背调的内容有限。目前招聘流程规范的公司，基本都是先发送offer然后在开展背调。
当然，先发offer存在一定的风险，因此HR可以在offer中设置一些条件，比如“我理解并同意我提供的信息如被发现虚假或者有任何不实陈述，即可构成取消本offer的进一步考虑，或者日后一经发现可立即解除劳动合同”以防止出现候选人提供虚假信息或者存在诚信瑕疵时，公司需要承担额外的招聘成本。
当然，也有少数公司是先启动背调再发offer，这种方式的优势在于企业风险低，但是容易让候选人没有安全感。这是需要HR积极与候选人进行沟通，争取获得候选人的理解，并且及时回应候选人的疑问。比如可以先对候选人的基础信息以及已经离职的履历进行背调，在职履历暂不做调查。有些公司的高管候选人需要董事长进行终面，HR需要确定候选人的信息没有任何问题，不然就耽误董事长的时间了，在这种情况下与候选人进行沟通，安抚候选人的情绪，争取获得候选人的同意和理解。
02只对高管进行背景调查，初级员工背调只是浪费精力
在美国80%以上的企业都会对全员进行背景调查，在国内体量比较大的互联网公司、金融公司、房地产公司等都还会采用背景调查，但是也有很多的中小型企业认为背景调查没什么用，并且公司没有足够的背调预算，所以只对个别高管进行背景调查，对于其他中层或者初级员工直接安排入职，没有背调流程。
我的建议是，对于以下这些岗位一定要进行背调：
涉及到资金相关的岗位，比如会计、出纳、财务、投资类岗位；
涉及到公司机密的核心岗位，如COO、CTO、CFO、CMO、副总裁、董秘、人事总监、高级工程师、架构师、产品经理、薪酬经理、法务经理等；
职级不高但是职位重要的，老板司机、秘书、助理等。
目前已经有很多的企业开始认识到背景调查的重要性了，包括国内顶级的金融公司早就开始对应届生进行背景调查了。
03背调对于了解候选人工作能力作用不大
HR每天都需要打出大量的招聘电话，都已经打到怀疑人生，所以自己做背调的话没有那么多的时间与证明人进行深度的沟通，逐渐的“背调流于形式”被传开来。另外，有很多时候会遇到联系候选人提供的证明人，都是已经打好招呼的，如果没有在开展背调钱列好访谈的提纲，那么获取的都是正面评价，得不到想要的信息，或者遇到上级同事不愿意多说的情况，也会让HR觉得背调没什么用。
HR做背调时可以重点了解这三方面的信息：
基础数据调查：如身份信息、重点人群信息比对、教育背景、法院失信记录核验、商业利益冲突核验等；
工作履历核实：了解工作时间、职位、离职原因、薪资等信息；
工作表现访谈：对简历和职位要求充分分析和比对，列出访谈提纲并且预设证明人可能会给的答案，以便及时追问。
通过对候选人过去行为、技能、性格以及处理问题的能力，是可以预测他未来的行为的，因为人的经历都是连续的，不会突然发生很大的转变。
04背景调查信息缺乏真实性
经常有HR提出，证明人都是由候选人提供的，怎么样才能避免他们串通呢？也有网友曾经提到：面试一家新公司，经过几轮面试后，最后在背调环节出现了问题，不知道问题出现在哪里，离职是也没有和公司发生矛盾，是否有方法可以挽回呢？不甘心就放弃这个机会，因为这年头找工作实属不易。
其实有很多的途径可以确保背调结果的真实性，比如不要全部按照候选人提供的证明人的信息去做背调，不要仅仅联系候选人指定的证明人，我们还要独立找该公司的其他人员，做信息的交叉比对。部分HR由于没有太多的时间完成一个严谨的背调过程，常常会直接联系所提供的证明人，当然会使得背调结果不真实。能找到一个看起来不错的候选人呢已经很难了，在找到其部门的同事，得花费更多的时间，也就没有那么多时间去验证证明人提供的信息是否真实客观了。
对于背调的客观性，背景调查涉及到的是教育背景、工作履历、工作表现等等，不会涉及到个人隐私，而且对于工作表现的访谈， 出了候选人自主提供的证明人歪，企业还会通过自主寻找证明人的方式来了解候选人的工作情况。另外，对于访问中有出入的问题，也可以找其他证明人进行验证，看是否合理。HR做的“背景调查”是真正的调查还是走形式？
员工背景调查是指用人单位通过各种合理合法的途径，来核实求职者的个人履历信息 的真实性的过程，它是保证招聘质量的重要手段之一。然而现实中一些企业的HR，即使做了背景调查也是“走形式”，没有真正了解背景调查的意义。
背景调查
1、何时进行背景调查？
大部分背景调查是在用人单位有录用意向、但候选人尚未入职之前进行，称为入职前背景调查（pre-employment background check）。但是这个间隙时间比较短，不一定能够完成背景调查，候选人还有可能因为等待时间长而转向其他公司，导致用人单位失去优秀的人才。
另外一种做法是在员工入职后、试用期之内进行，称为入职后背景调查（post-employment background investigation）。一般来说，企业试用期在1个月到3个月之间，这段时间完全能够进行充分的背景调查，也不用担心失去优秀的员工；但是由于已经与员工签订劳动合同而且员工已经实际到公司工作，一旦发现有造假情况，公司辞退该员工要冒比较大的法律风险，而且如果该员工存在职业道德上的问题，给公司带来的损失会大很多。
在这里，笔者建议对于大部分的职位，公司可以采取入职前背景调查，防范于未然；对于公司紧急招聘的职位，可以入职后再补上背景调查，但需要在法律上做好相应的防范。
2、调查哪些人？
对于企业而言，并不是对全体员工都要做背景调查。
建议对一定级别以上的关键岗位进行背景调查；另一方面用人单位要考虑自身所处的行业性质。
3、调查哪些内容？
员工背景调查的内容主要包括身份识别、犯罪记录调查、教育背景调查、工作经历调查、数据库调查五大类。其中，身份识别指核实候选人身份证的真假；工作经历调查包括调查工作经历是否真实，即时间、职位、是否正常离职等信息，和工作具体表现两种；数据库调查指通过各种权威的信息库来查找候选人被公开的一些负面信息。
在同一个企业中，对不同岗位所进行的背景调查的范围和深度是不一样的。
建议企业人力资源部可以根据岗位重要性将员工划分成几档，以此决定对不同员工进行调查的范围和深度：
最基层的员工可以仅仅做身份证识别和犯罪记录核实，比如一线的操作工人、保安、保洁人员等。
初级专业职位例如文员、助理一类，需要加上教育背景和工作经历的核实，教育背景仅核实最高学位，工作经历仅了解最近一两段工作经历，也只需确认工作起始时间和是否正常离职即可，不需要了解详细的工作绩效。
高级专业职位，包括核心技术人员、高层管理者，则需要全面彻底的调查，包括各种专业资格证书的核实、海外经历核实、是否陷入各种法律纠纷、是否在媒体中有负面报道、在前任雇主的详细的工作表现和真实的离职原因。另外，还要进行更长时间范围内的工作经历核实，在中国，一般最长可以追溯到候选人10年以内的工作经历。教育背景也可以核实从本科开始所取得的所有学位。
最后，对于一些特殊性质的职位，例如法务、财务相关工作，无论职位高低，都需要进行最全面严谨的调查。
4、如何具体操作？
根据上面所说的调查内容分类，笔者分析下如何具体操作各项背景调查。
身份核实
全国公民身分证号码查询中心可以辨别候选人身份证的真伪。
犯罪记录核实
有两种渠道，一种是候选人户口所在地派出所。由于犯罪记录在中国不对公众开放，所以大部分派出所不会进行口头的核实，比较通常的做法是候选人本人或者亲属到当地派出所开具无犯罪记录证明，并提供开具证明的警官姓名和办公电话，然后再打电话到派出所找该名警官核实情况是否属实。
第二种是员工档案所在地。由于中国档案管理不健全，所以不一定所有的犯罪信息都会在档案里面有，所以该渠道只能是一个备用渠道。
教育背景核实
全国高等教育学生信息网，能查询2001年后的大专以上的毕业证书，但无法查询学位证书。如果员工获得的是专科学历，由于专科学历只有毕业证书，无学位证书，因此仅查询该网站即可；对于本科或者以上学历，有学位证书一定有毕业证书，而有毕业证书不一定有学位证书，因此该网站不太适用，需要通过高校的档案馆来核实学位证书，一般的档案馆要求调查者发函或者传真过去，并收取少量的查档费；对于国外的教育经历，可以委托有能力的第三方公司或者国家教育部的留学服务中心来核实。
工作经历真实性的核实
通过公司总机转到人力资源部门，进行找到相关人事专员，这是最可靠的一条途径。当遇到总机要求实名转接时，可要求候选人提供一个人事专员的姓名，通过总机转入进行核实。如果无法提供，前任主管也是另外一条可靠的渠道。
工作具体表现的调查
如果需要核实该项，首先应在进行工作经历真实性核实时，从人事部门那里确认候选人直接上级的姓名和联系方式，然后通过总机或者公司邮箱采访上级。
数据库调查
企业可根据自己的需求，选取不同的信息库网站进行排查
5、如何确保调查的可信度？
背景调查的可靠性是保证招聘结果可靠性的重要部分，而结果的可靠性来源于过程的可靠性。笔者根据自身专业的调查经验，在这里给出几点建议：
首先，调查前选择可靠的调查渠道，这里所说的“可靠”是指那些权威的信息来源。比如对于工作起止时间、职位等客观信息，人力资源部这样有权保留员工信息的部门是可信渠道之一；而对于工作具体表现，直接主管则更可靠一些，因为主管是对员工进行绩效考核的主要主体。
其次，确保接受调查的人的身份是可靠的。在选择了可靠的调查渠道后，如何认定我们所接触的人真的是候选人的前主管或者人力资源部门呢？总机和办公邮箱是关键。因为一个公司的总机是公开的、可以信赖的、相对来说是不会变的；办公邮箱也是这样，所以如果一个人是我们通过总机或者是公司邮箱联系上的，那么这个人的身份是可以信赖的。
再次，确保接受调查的人提供可靠的信息。即使我们选择了可靠的渠道，确定了该渠道中某个人的身份，那么如何确保他/她说所的话是相对客观公正的呢？这里用“相对”这个词，是因为人都是感情动物，在评价一个人的时候难免有主观色彩，我们只能尽量控制这种主观的程度，而无法完全消除。
要做到这点，我们需尽量弄清楚并记录接受调查的人的姓名（至少是姓）、办公电话以及职位，如果一个人被别人知道了自己的姓名、性别、职位和办公电话，那么他/她自然而然就不太可能会说谎，因为他是可以被定位的，同时这些信息也方便我们再次打电话进行二次调查。
另外，如果是通过邮件、信件、传真联系此人，应妥善保留这些书面证据，如果通过电话核实出来有负面信息，那么必须找证明人要一份书面的证明。
最后，一旦出现虚假的情况，人力资源部门应该高度重视，除了索要书面证明外，还要进行各种特殊情况的排除。
例如：候选人可能将实习的时间并入工作时间而造成工作起止时间有出入；职位名称方面，候选人可能写的是对外的职位名称，而前雇主提供的则是对内的职位名称；薪水方面，候选人写的可能是税后工资，而前雇主提供的可能是税前工资。
在排除了这些可能的特殊情况后，我们再从其它渠道进行二次调查。例如，如果前雇主人力资源部门提供工作时间有很大出入时，可以找前任主管核实，而如果某位主管对候选人评价非常不好时，可以找另外一位主管核实。
还需要注意的一点是，我们在判断一名员工是否弄虚造假时，需要将他填写在背景调查表上的信息与实际核实到的情况进行对比，所以必须防止该候选人在招聘的前几个环节使用一个版本的简历，而等到背景核实的时候因为心虚又使用另外一个版本的简历信息。
这种情况屡见不鲜，尤其在招聘人员和调查人员不同或者是将该项业务外包给第三方时，因此为了避免这种情况，人力资源部可以自行或者委托第三方将背景调查表上的信息与应聘的简历进行对比，一旦有出入则要求候选人做出解释。
6、如何解决背景调查中的纠纷？
背景调查的纠纷主要是由于候选人对背景调查的过程和结果不满造成的各种劳动关系的纠纷，由于中国目前的法律没有明确地对企业背景调查的权力和义务进行界定，不满的候选人就很有可能诉诸于法律。这种情况违背了背景调查的初衷，无论是对于公司的声誉，还是对于公司正常的运营，都是极为有害的。
首先，企业要在背景调查前做好两手准备，一方面，要获得候选人/员工的理解和支持，把调查的目的、调查的内容、调查人员范围都向被调查人做解释说明，最好是在面试中就告知候选人，让他们有思想准备，这样后续的调查也能获得他们的配合和支持。
另一方面，要求候选人填写背景调查信息表。在该表中，除了要求候选人提供各种需要调查的信息外，还应包括候选人亲笔签署的授权书和声明书。
授权书的大体内容是授权用人单位以及其第三方代表来调查表格中的各项信息，并免除因此产生的一切责任；
声明书的样本则如下：本人声明，该调查信息表里面填写的信息真实无误，本人清楚如有虚假或者遗漏信息，可以按照公司的聘用、惩戒和解聘规定处理，可能导致违纪处分，包括拒绝聘用和解除劳动关系。
其次，在背景调查过程中要保持严谨和客观的态度，妥善处理背景调查的负面结果。对于疑似负面的信息，要排除各种特殊情况，并多渠道求证，不能轻易地下结论，要相信大部分的员工都是诚实的，何况是过五关斩六将的候选人。
但是一旦确定这些负面信息属实则需采取相应措施，情节较轻者从轻处理，如培训、调整工作岗位等，情况严重的要果断地拒绝聘用，或与之解除劳动关系。
值得一提的是，由于很多候选人是骑驴找马，所以可能尚未与目前的公司解除劳动关系。所以在背景调查表的每段工作经历后面，需要候选人注明“是否可以与该雇主联系，如果现在不行，何时可以”。否则人力资源部冒失地打电话过去，会产生一些不必要的麻烦。
最后，我们要完善背景调查的各种制度和流程，保留各种书面资料。
这些资料包括：
（1）背景调查信息表的存档，尤其是里面的授权书和声明书；
（2）书面形式记录的调查内容，包括证明人拒绝核实等情况都应一并记录，将其归档；
（3）为雇员建立并完善背景调查档案，并保证这些档案的安全，确保只有相应工作人员才能查看或者处理这些信息资料。
