要说好这个问题，需要通过以下四个维度来评估：
1. 为什么要背调？
问这个问题不是为了引出一些教科书上的答案，而是想让读者你好好想一想：企业背调你的动机是什么。如果你是被内推进公司的，领导或HR也对你很熟悉，背调很可能就是走个过场；如果你是外招的，背景比较复杂或者面试官/HR对你的经历有疑问，背调就会做的非常细致。常见的疑问一般会有以下几种：面试表现与履历严重不符；简历中各段经历的时间存疑；上家公司离职原因不明；交流过程中对信息有隐瞒等。

2. 通过什么背调？
有些大公司会委托第三方公司进行背调，有些是企业HR自己背调。比如有一位候选人，职级比较高，我对他的经历也有很多疑问，我可以通过三种方式来做背调：1. 直接找到对方公司的HR询问情况；2. 打对方前台电话转接人力资源部；3. 在招聘网站上或公司内部找到与候选人有交叉经历的人来背调。通过陌生人或者相对中立的HR获取的信息，往往才是真实可信的。至于那些候选人在职位申请表上留给HR的背调对象，至少有一半是提前打过招呼的。

3. 背调问哪些问题？
简单的做法是把问题罗列出来挨个询问，这样背调对象就会以为是在例行公事，回答通常也没有太大意义（反正不用负责）。精明一点的HR则会和背调对象聊天，取得信任后，再通过他们的聊天内容来捕捉真相。比如询问背调对象当时和候选人一起做过的项目，他们遇到了哪些困难，最后的成果如何等等。问一些定量的问题总比人的主观印象来的可靠。还有一些问题会给背调对象下套，例如询问：如果满分为10分，你给候选人评几分。按照中国人的习惯，大多数不会说是10。这时候HR就会穷追不舍：那你认为那2分是扣在哪里了。这样就能调查出候选人比较隐秘的缺点了。

4. 背调的可信度
过程良好的背调可信度会很高，能够与面试表现和简历相互对照。当然，如果是走到了背调这个环节，也不过是在印证公司对候选人的判断罢了。除非有十分突然的情况，否则还是不用担心的。
背调可以很简单，也可以玩成技术活，关键看HR的个人素养了。