目前，用人单位在招聘人才时，对应聘者的学历、职称等硬件和经历、能力等软件基本上以应聘者的本人介绍为主，对其的审查往往通过面试来完成。一般情况下，单位在面试后的一周内就能发出录用通知，在办完录用手续后才转移应聘者的个人档案材料。大多数用人单位收到材料后根本不仔细审阅，甚至连看也不看，就锁进保险箱或存放到人才中心，更有单位连档案也不要。其实这种做法并不妥当，因为漏掉了很重要的一个程序：对录用人员的背景调查。用人单位在这方面掉以轻心，可能会遭受极大的损失。

　　据媒体报道，在广东曾经发生过竞争对手派人打入对方窃取技术资料的“工业间谍”案。一家微电子企业在招收了５名技术开发人员后的半年里，公司的许多重要技术被竞争对手掌握，凡是新开发产品，对方都会抢先一步推向市场，专利也会被抢先申请，为此，公司遭受到巨大损失。这个情况引起了公司的高度重视。经过内查外调，终于发现，在最新招聘的５名技术人员中，有一个人原是竞争对手的职工，他的任务就是窃取技术秘密。后来虽然公安检察部门作了处理，但是企业遭受的损失却无法弥补。

　　有一家企业招收财务主管时，没有对录用人员进行起码的审查，结果，被录用的人虽有高级职称，却是个有贪污前科的人。仅在１年内，他就利用自己手中的财权，将公司的近２００万元资金转移并吞为己有。当公司发觉时，此人已逃离出境。

　　为了开发一项新产品，有一家民营企业，招收了一名外地的硕士毕业生，他的毕业证书、学位证书都齐全，面试时对行业情况也比较熟悉。在他被录用后，公司投入了不小的资金，硕士生当上了项目负责人。但是新产品的开发相当不顺利，资金一再追加。项目组的其他人员反映，这位硕士生有时候连本科生应当懂的知识也不明白，真叫人搞不懂。这个反映引起公司的警觉，经过认真仔细的审查才发现，这个所谓硕士生的毕业证书和学位证书都是伪造的，他只是个大专生。这家公司由于对录用人员把关不严，耽误了新产品的开发，市场被别人抢先占领了。

　　由此可见，对录用人员，特别是关键岗位、重要人员的背景审查不但是必要的，而且是必须的。对录用人员的背景审查，不但要针对学历、职称等硬件，而且还应当针对经历、人品、道德等软件。以笔者之见，审查的最基本方法是认真审阅档案，因为档案是由组织填写的，本人很难接触到，所以可靠性较强。档案的记载还有相当大的连续性，在学历、经历上造假都可以在档案里发现蛛丝马迹。另一个方法还可以通过对其曾工作过的单位进行调查，这种调查可以是正式的，也可以是非正式的，通过调查总能有所发现。