背景调查的内容包括
工作履历调查 供职时间核查 薪资范畴核查 离职原因核查 工作表现鉴定 工作能力鉴定
主要业绩核查 岗位职责核查 学历背景调查 学历验证核查 学位验证核查 院校验证核查
信用风险调查 民事诉讼核查 失信记录核查 劳动纠纷核查
如果你被企业做入职背调，还要看你的岗位重要程度很招聘公司对背调的深入程度，如标准背调，深度背调和定制背调。
背景调查内容有哪些
员工背景调查的内容主要包括身份识别、犯罪记录调查、教育背景调查、工作经历调查、数据库调查五大类。其中，身份识别指核实候选人身份证的真假；工作经历调查包括调查工作经历是否真实，即时间、职位、是否正常离职等信息，和工作具体表现两种；数据库调查指通过各种权威的信息库来查找候选人被公开的一些负面信息。
一般分为两种，一种是请专业的背调公司，如果给你的职位很高可能就会有这类调查，会调查的很详细，但也不会刨根问底，大概都是象限型数据，靠谱性百分之90左右，但用人单位得支付部分佣金，所以中国的外企很少这样。
还有一种就是当你们谈的差不多了，会主动问你一些电话联系人，你尽管给他就是了·然后迅速打电话联系你以前的同事和上级，展开背调
在同一个企业中，对不同岗位所进行的背景调查的范围和深度是不一样的。笔者建议企业人力资源部可以根据岗位重要性将员工划分成几档，以此决定对不同员工进行调查的范围和深度：最基层的员工可以仅仅做身份证识别和犯罪记录核实，比如一线的操作工人、保安、保洁人员等。初级专业职位例如文员、助理一类，需要加上教育背景和工作经历的核实，教育背景仅核实最高学位，工作经历仅了解最近一两段工作经历，也只需确认工作起始时间和是否正常离职即可，不需要了解详细的工作绩效。高级专业职位，包括核心技术人员、高层管理者，则需要全面彻底的调查，包括各种专业资格证书的核实、海外经历核实、是否陷入各种法律纠纷、是否在媒体中有负面报道、在前任雇主的详细的工作表现和真实的离职原因。另外，还要进行更长时间范围内的工作经历核实，在中国，一般最长可以追溯到候选人10年以内的工作经历。教育背景也可以核实从本科开始所取得的所有学位。最后，对于一些特殊性质的职位，例如法务、财务相关工作，无论职位高低，都需要进行最全面严谨的调查。
如何确保调查结果的可靠性
背景调查的可靠性是保证招聘结果可靠性的重要部分，而结果的可靠性来源于过程的可靠性。一览人才评鉴中心根据自身专业的调查经验，在这里给出几点建议：
首先，调查前选择可靠的调查渠道，这里所说的“可靠”是指那些权威的信息来源。比如对于工作起止时间、职位等客观信息，人力资源部这样有权保留员工信息的部门是可信渠道之一；而对于工作具体表现，直接主管则更可靠一些，因为主管是对员工进行绩效考核的主要主体。
其次，确保接受调查的人的身份是可靠的。在选择了可靠的调查渠道后，如何认定我们所接触的人真的是候选人的前主管或者人力资源部门呢？总机和办公邮箱是关键。因为一个公司的总机是公开的、可以信赖的、相对来说是不会变的；办公邮箱也是这样，所以如果一个人是我们通过总机或者是公司邮箱联系上的，那么这个人的身份是可以信赖的。
再次，确保接受调查的人提供可靠的信息。即使我们选择了可靠的渠道，确定了该渠道中某个人的身份，那么如何确保他/她说所的话是相对客观公正的呢？这里用“相对”这个词，是因为人都是感情动物，在评价一个人的时候难免有主观色彩，我们只能尽量控制这种主观的程度，而无法完全消除。要做到这点，我们需尽量弄清楚并记录接受调查的人的姓名（至少是姓）、办公电话以及职位，如果一个人被别人知道了自己的姓名、性别、职位和办公电话，那么他/她自然而然就不太可能会说谎，因为他是可以被定位的，同时这些信息也方便我们再次打电话进行二次调查。另外，如果是通过邮件、信件、传真联系此人，应妥善保留这些书面证据，如果通过电话核实出来有负面信息，那么必须找证明人要一份书面的证明。
最后，一旦出现虚假的情况，人力资源部门应该高度重视，除了索要书面证明外，还要进行各种特殊情况的排除。例如：候选人可能将实习的时间并入工作时间而造成工作起止时间有出入；职位名称方面，候选人可能写的是对外的职位名称，而前雇主提供的则是对内的职位名称；薪水方面，候选人写的可能是税后工资，而前雇主提供的可能是税前工资。在排除了这些可能的特殊情况后，我们再从其它渠道进行二次调查。例如，如果前雇主人力资源部门提供工作时间有很大出入时，可以找前任主管核实，而如果某位主管对候选人评价非常不好时，可以找另外一位主管核实。
还需要注意的一点是，我们在判断一名员工是否弄虚造假时，需要将他填写在背景调查表上的信息与实际核实到的情况进行对比，所以必须防止该候选人在招聘的前几个环节使用一个版本的简历，而等到背景核实的时候因为心虚又使用另外一个版本的简历信息。这种情况屡见不鲜，尤其在招聘人员和调查人员不同或者是将该项业务外包给第三方时，因此为了避免这种情况，人力资源部可以自行或者委托第三方将背景调查表上的信息与应聘的简历进行对比，一旦有出入则要求候选人做出解释。
新员工的背景调查包含哪些内容？
背景调查是对员工的诚信度和信息的真实性进行考核，现在网络招聘已经十分普遍了，如何对信息进行核实，是我们应该考虑的，那么背景调查，就可以帮到我们。企业对员工的背景调查主要包括以下几个类别：
一、信息提供人和候选人之间的关系
这一项是最容易被HR忽略的。有时候，我们选了候选人提供的三位证明人，可实际上这三个人是候选人的亲戚和朋友，他们对候选人评价的口径肯定和候选人自己都是相同的。这时背景调查就失去了意义。
二、任职时间
任职时间一般只需要调查10年以内的就可以。对于年代比较久远的经历，如果不是和我们现在要调查的岗位工作上有比较高相关性的话，一般是不需要调查的。我们在核实任职时间的时候，要注意候选人是不是每一份工作时间都和自己简历上写的或面试时说的相一致。很多人因为不想让别人看到自己频繁地跳槽，喜欢在任职时间上做假。
三、工作岗位
工作岗位上造假的情况也是很普遍的。常常有候选人本身不是管理岗位，却说自己是管理岗位。由于管理岗位的特殊性，HR在招聘这类岗位人员的时候，管理经验对于判断候选人是否可以入职非常重要。
四、工作内容
候选人具体的工作内容，具体负责的工作是什么，也很关键。比如看岗位名称，候选人是人力资源经理，当我们背景调查核实了候选人的实际岗位以后，发现也是人力资源经理，可我们现在要招聘的人力资源经理需要熟悉人力资源管理全模块的知识，而这位候选人原来只负责两个模块，其他的模块都没有接触过。在这种情况下，如果我们不能真正具体了解他的工作内容，候选人在上岗之后很可能会出问题。
五、工作表现
每一个候选人面试的时候都会说自己曾经的绩效非常高，表现非常好。可是他的绩效或者表现究竟怎么样，一定是需要背景调查的。我们在做背景调查之前，面试的时候可以要求候选人提供数据量化的绩效水平。比如他一年的销售量是多少，销售额是多少，他产品的利润率是多少。然后我们根据他提供的具体数字做背景调查。对候选人工作表现最了解的，是他的上级、同事或者下级。如果我们提前有了候选人提供的这些数字，我们可以很快速地和这些证明人核实。
六、人际关系
背景调查中的人际关系主要是评估候选人和其他同事相处的能力怎么样，沟通能力怎么样。如果候选人曾经团队对其的负面评价多于正面评价，企业在考虑是否选择候选人时就需要特别注意了。
七、离职原因
有一些候选人虽然不是企业辞退的，但其实他的离职是企业非常希望看到的。还有一些候选人出于一些目的可能会隐瞒自己的离职原因。我们要想办法清楚候选人离职的真正原因和他自己说的是否一致。
八、个人品质
候选人的个人品质直接影响着他能否在团队中获得认可。每个企业关注的品质都不一样，比如有的企业非常注重诚信，一些诚信问题在这类企业中是高压线。对于这类企业，在做背景调查的时候，可以关注一些候选人的诚信问题。
