我目前在原单位就职，面试了新单位初步同意我去，要求我找原单位在证明资料上盖章。由于我并没有离职，我去找人力资源部盖章肯定暴露我要跳槽的想法了，同不同意盖章是一说，我以后还有好果子吃？万一章没盖上还得罪了原单位，新单位也没签合同，两头为难啊！

企业必然会做背调。不管是HR自己做，还是委托第三方公司。

在国内，背调还不是很普遍，很多人对于背调还是比较反感的（特别是那些企图通过作假获得就职机会的），但是对于现在的社会趋势，背调对于企业的招聘是一个必要的环节。企业为了招聘到适合自己企业的员工，肯定需要经过层层的选拔，背调的数据是企业招聘员工的一个重要的参考值，也就是说背调很大程度上决定了企业是否会录用你。背景调查主要是查哪些内容？

哪些新员工入职需要进行背景调查？

一，需求分析

企业的人员情况大致分为三种：

一种是人岗平衡：这种情况是最理想的状态，我们就不需要再招聘有所花费。

第二种是人员过剩：这种情况需要我们做出精简，撤掉多余的岗位，精简多余的人员。因为企业是营利性的组织。

第三种是人员不足：特别是一些处于成长期的企业，这个时候就需要我们首先根据公司的战略规划对岗位做出分析，然后进行相关人员的招聘。

二，招聘的渠道

线上渠道：

（1）前程无忧，前程无忧不管是企业的质量，还是求职人员的匹配度相对来说会高一点。但是他的价格也比较高。

（2）智联招聘，它的简历数量是比较多的，基数比较大。

（3）BOSS直聘，可以与求职者直接谈好一些条件，一个大账号可以开发三个子账号，有利于各部门负责人自行进行招聘，节约时间成本。

（4）58同城，适合招聘一些技术类工人；但是它对企业的资质审核不够严格。

线下渠道：

（1）校招：但是学生没有工作经验，稳定性也比较差。

（2）推荐：内部和外部都可以。但是内部推荐容易造成拉帮结派。

三：面试方法

（1）结构化面试：有固定的面试流程，固定的问题，固定答案。过程可控性强，结果比较客观。但是不能深入的了解面试者。

（2）非结构化的面试：没有固定的流程，但是对面试官的素质能力要求比较高。

（3）STAR面试法：即在特定的情境中让面试者作答。发生了什么事，你做了什么，你怎么做的，最后取得了什么效果

四，面试误区

（1）“晕轮”效应：不要因为面试者的长相或者衣着而影响其对能力的判断，这不是说不关注仪表，请区分。

（2）“像我”效应：在面试的过程中会觉得面试者像自己，就觉得他适合。比如性格，比如经历，又或者说是同乡，是校友等。

（3）首因和近因：在面试的过程中只注意到了开头或者结尾，这样可能会导致真正的人才没有进来。

五,背景调查

并不是所有的人都需要进行背景调查，进行背景调查前一定要征得当事人的同意，以免触犯法律。一般进行背景调查的对象有以下三种：

（1）涉密人员:掌握核心机密的人员，比如说研发人员

（2）涉钱人员：比如说财务岗，征信人员

（3）涉高人员：企业的高层管理岗