未约定竞业限制补偿金的合同效力问题

实践中，常有用人单位仅约定了竞业限制条款，而未约定竞业限制补偿金，由此产生了关于“未约定经济补偿金的竞业限制条款是否有效”的相关问题。但就此问题，目前理论与司法实践中仍然存在两种截然相反的观点。

1.未约定补偿金的竞业限制合同无效持该观点主要理论依据为：《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条：“下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（三）违反法律、行政法规强制性规定的。对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。”由此可得，用人单位与劳动者签订的竞业限制条款（或合同）未约定经济补偿金，系免除己方责任，排除、限制劳动者权利的不公平条款，应当认定无效。

2.未约定补偿金的竞业限制合同有效持该观点的主要理论依据为：《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十六条：“当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。”第三十七条：“当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，当事人解除劳动合同时，除另有约定外，用人单位要求劳动者履行竞业限制义务，或者劳动者履行了竞业限制义务后要求用人单位支付经济补偿的，人民法院应予支持。”同时，《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条第二款也规定：“对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。”因此，根据前述法律条文可以看出经济补偿金并非竞业限制的必备条款，竞业限制条款（或合同）中没有约定经济补偿金或约定不明确的，可以参照适用司法解释的法定标准对劳动者进行补偿。故用人单位责任并不必然被免除，劳动者也可就此得到补偿，继而竞业限制条款（或合同）的效力也并不会受影响。

目前主流观点认为，未约定经济补偿金的竞业限制条款应属有效。但是，用人单位同样需要注意《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十八条规定，当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或终止后，因用人单位的原因，导致三个月未支付经济补偿，劳动者可以请求解除竞业限制约定。因此，作为用人单位，为了预防潜在风险，避免争议并减少诉累，我们建议：

1.合理确定签订竞业限制条款的员工，包括但不限于高级管理人员、技术人员等。

2.对于有竞业限制需要的员工，在签订劳动合同时即签订竞业限制条款，注意明确经济补偿金的相关内容，包括但不限于经济补偿金支付标准、支付时间等。

3.竞业限制经济补偿金支付标准应不低于劳动合同解除或终止前12个月平均工资的30%，同时不低于劳动合同履行地最低工资标准。

4.在劳动关系解除或终止后，向劳动者发送竞业限制执行通知，告知劳动者竞业限制期限及义务，并按约向劳动者发放经济补偿金。在竞业限制义务终止时，向劳动者发送竞业限制终止通知，解除劳动者竞业限制义务，并停止向其支付经济补偿。

综上所述，未约定经济补偿金的竞业限制条款仍然具有法律效力。在未约定补偿金的竞业限制条款合法有效的前提下，劳动者按约履行了竞业限制义务的，劳动者可以向用人单位主张相应补偿；但若劳动者未履行竞业限制义务，则要根据用人单位未付补偿金是否超过三个月来区分处理：如用人单位未付补偿金不满三个月，劳动者仍应受竞业限制条款约束，履行相应的竞业限制义务；如用人单位未付补偿金超过三个月的，则劳动者可以行使解除权，解除竞业限制合同。因此，企业在管理有竞业限制需要的员工时，应当注意完善相关合同条款，按照法律规定及协议约定履行相关义务，避免浪费用工成本及争议发生。

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