竞业限制纠纷中如何认定竞业禁止行为

竞业限制纠纷中，出现争议较多的是对竞业限制业务的认定，我国现行劳动法律法规并未对该问题作出明确的规定，在司法实践中劳动者入职新单位后，有关新单位与原单位之间是否构成竞争关系的认定并不统一。最高人民法院指导性案例第190号就该问题做出了明确的裁判标准。

1.人民法院在审理竞业限制纠纷案件时，审查劳动者自营或者新入职单位与原用人单位是否形成竞争关系，不应仅从依法登记的经营范围是否重合进行认定，还应当结合实际经营内容、服务对象或者产品受众、对应市场等方面是否重合进行综合判断。

2.劳动者在职期间，基于忠诚义务，未经用人单位许可不得从事与用人单位有竞争性的同类工作或类似工作，这种竞业限制义务无须约定即视为存在。

3.负有保密义务的高级管理人员违反竞业协议约定，入职与原单位经营同类业务且具有竞争关系的现单位的，属于违反竞业限制协议的行为，构成违约。

4.竞业限制约定仅限于劳动者离职前用人单位实际生产或者经营的相关产品和业务。

5.劳动者变相为与原单位有竞争关系的单位提供服务，应认定为违反竞业限制义务。

6.劳动者离职后新入职的单位是与原单位存在竞争关系的同类行业企业，其违反竞业限制约定应承担相应责任。

7.劳动者离职后进入与原用人单位从事同类业务的单位工作，违反了竞业限制协议。用人单位与劳动者签订竞业限制协议，劳动者离职后，用人单位按约履行了及时足额支付竞业限制补偿金的义务，但劳动者进入与原用人单位生产经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，劳动者的行为违反了竞业限制协议。

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