如何认定劳动者违反竞业限制协议

许多人在跳槽时都会选择与原单位行业跨度不大或者想同行业的企业。那么用人单位如何判断劳动者是否违反竞业限制约定？又该如何取证呢？

一是关于劳动者竞业禁止行为。《劳动合同法》第24条第2款明确规定：竞业限制约定中可以禁止的劳动者行为是到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的行为。除此之外,《劳动合同法》没有规定其他竞业限制行为。但从切实保护用人单位合法权益岀发，为防止劳动者打擦边球，可考虑对该条中“同类”二字扩大解释为“同类、相似、相关等”，以尽可能周延竞业限制的保护范围。由此，如果劳动者实施了上述行为，可能构成违反竞业限制义务，要承担违约责任。

二是关于竞业禁止的地域范围。竞业限制地域范围依据用人单位经营事业之影响力确定，一般情况下，非全国范围之事业发展，不宜约定全国范围内之竞业禁止协议。对于掌握特有商业秘密，有特别技能员工约定的竞业禁止地域范围可以宽泛一点，而对于一般技能劳动者，则不一定约定范围过宽之地域限制，本身其就业能力很有限，如果约定地域较广之竞业禁止对其不尽合理。

三是关于劳动者竞业禁止的期限。约定竞业限制意味着劳动者人力资源的闲置和劳动者收入的减少。因此，该限制在实现确保用人单位利益目的的同时，应有一定期限的约束。为此，《劳动合同法》第24条第2款规定了竞业限制期限最高为2年,具体计算日期从劳动合同解除或终止之日起。但从该条表述看，并不排斥双方约定在职期间的竞业限制。由于在职期间，劳动者的人力资源没有闲置且收入并未因竞业限制有所减少，故对在职期间的竞业限制并无限定最高期限的必要。因此，结合《劳动合同法》第24条第2款的规定，竞业限制的最高年限应该为在职期间直至劳动合同解除或终止之日起的2年为宜。

由上，如果劳动者在以上行为、地域、期限三个节点上有违反竞业限制约定的情形，均可认定劳动者违反竞业限制约定。另外，劳动者违反竞业限制约定强调的是劳动者有违反竞业限制约定的行为，而不是要求该行为必须造成用人单位损害的后果。因此，从举证角度而言，用人单位只需举证证明劳动者有违反竞业限制约定的行为即可，至于是否造成用人单位的具体损害则不影响本条的适用。

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